Organizační chování - Naše inherentní síla zobecnění nám pomáhá předpovídat chování ostatních lidí, někdy však naše zobecnění a předpovědi selhávají. To se stává, když nedokážeme analyzovat a jít do hloubky vzorců, které ovlivňují chování lidí v dané konkrétní době nebo období. To vyžaduje pochopení a dodržování systematického přístupu ke studiu organizačního chování. Studie pomáhá zvyšovat naši prediktivní schopnost porozumět chování lidí, zejména ve skupině nebo organizaci, a jak jejich chování ovlivňuje výkon organizace.

Téměř všechny organizace vyvíjejí modely, na jejichž základě je určováno chování lidí. Tento model závisí na předpokladu, že řízení organizačního chování nese své lidi a poslání a cíle. Je třeba poznamenat, že většina organizací činí předpoklady na základě toho, že lidem není třeba věřit ani v nejmenší záležitosti. Například McGregorovy teorie X a Y jsou založeny na zcela protichůdných předpokladech; Argyris se zaměřuje na nezralost a zralost lidí poskytujících dva protichůdné názory. Formulované modely organizačního chování by ukazovaly mnoho různých variací a druh kontinua mezi dvěma protilehlými póly.

Organizační chování se točí kolem tří hlavních teoretických přístupů: kognitivní, behavioristické a sociální vzdělávací rámce. Tyto rámce se staly základem fungování modelu organizačního chování. Kognitivní teorie byla vyvinuta Edwardem a závisí na očekáváních a motivačních koncepcích, zatímco behavioristický rámec vytvořený Ivanem Pavlovem a Johnem B. Watsonem se spoléhá na pozorovací sílu. Sociální teorie přitom záleží na tom, jak je vytvořeno spojení mezi podnětem a reakcí.

Model organizačního chování

V managementu je kladen důraz na studium pěti modelů organizačního chování:

  • Autokratický model
  • Model úschovy
  • Podpůrný model
  • Kolegiální model
  • Model systému

  1. Autokratický model

Tento model má své kořeny v historické minulosti a rozhodně se stal nejvýznamnějším modelem průmyslové revoluce v letech 1800 a 1900. Poskytuje majitelům a manažerům pravomoc diktovat a formovat rozhodnutí a zároveň nutit zaměstnance, aby se řídili jejich rozkazy. Model tvrdí, že zaměstnanci musí být instruováni a motivováni k výkonu, zatímco manažeři provádějí veškeré myšlení. Celý proces je formalizován s manažery a autorita moc má právo dávat lidem příkaz, „Ty to děláš, nebo…“, je obecný příkaz diktatury. Jak Newstrom navrhuje, „psychologickým výsledkem zaměstnanců je závislost na jejich šéfovi, jehož moc„ najímat, střílet a potit se “je téměř absolutní. Zaměstnavatelé dostávají nižší mzdy, protože jsou méně kvalifikovaní, a jejich výkon je také minimální, což činí poměrně neochotně, protože musí uspokojit potřeby svých rodin a sebe samých. Existují však výjimky, protože mnoho zaměstnanců dává vyšší výkon, protože buď by chtěli dosáhnout, nebo měli úzké vztahy se svým šéfem, nebo jim byla slíbena dobrá odměna, ale celkově je jejich výkon minimální.

Teorie X předpokladu, že státy McGregor zaměstnavatelé nepřijímají odpovědnost a manažeři musí dohlížet na svou práci, aby získali požadované výsledky. Tento model lze také porovnat se systémem Likert, ve kterém se někdy používá jako prostředek k získání výsledků od zaměstnanců použití trestu, síly, strachu nebo hrozeb.

Nyní, když se hodnoty mění, dává model modernizované myšlení, ale nemůžeme říci, že tento model byl vyřazen. V mnoha organizačních uspořádáních se stále ukazuje, že je to užitečný způsob, jak to udělat, zejména když jsou zaměstnanci motivováni k uspokojení fyziologických potřeb nebo kdykoli dojde k organizační krizi. Se zvyšováním znalostí se však objevují lepší společenské hodnoty, jak řídit systémy organizačního chování. Byl však nutný další krok a vyšlo najevo.

  1. Model úschovy

Nyní nastal čas, kdy si manažeři začali myslet, že bezpečnost zaměstnanců je nezbytná - mohlo by to být sociální i ekonomické zabezpečení. Nyní manažeři začali studovat o potřebách svých zaměstnanců, zjistili, že ačkoli v autokratickém uspořádání zaměstnanci nemluví zpět, přesto mají co říct, ale neschopnost mluvit má za následek frustrace, nejistotu a agresivní chování vůči svému šéfovi. Vzhledem k tomu, že nejsou schopni projevit své pocity, vytrhli by tyto pocity ze své rodiny a sousedů. To způsobuje utrpení celé komunitě a vztahům, což často vede ke špatnému výkonu. Newstrom uvedl příklad dřevozpracujícího závodu, kde se zaměstnanci zacházelo velmi krutě i v míře fyzického zneužívání. Protože pracovníci nebyli schopni přímo udeřit zpět, projevují svou agresi ničením dobrých listů dýhy a ničením důvěryhodnosti supervizora.

Zaměstnavatelé nyní začali uvažovat o způsobech, jak rozvíjet lepší vztahy se zaměstnanci a udržet je spokojené a motivované. V letech 1890 a 1900 zahájilo mnoho společností sociální programy pro zaměstnance, které se později začaly označovat jako paternalismus. Ve třicátých letech se tyto sociální programy vyvinuly v mnoha okrajových výhodách, aby poskytovaly bezpečnost zaměstnancům, což vyústilo ve vývoj Custodial modelu organizačního chování.

Úspěšný úschovný přístup závisí na zajištění ekonomické bezpečnosti, kterou mnoho společností v současné době nabízí, jako je vysoká mzdová stupnice, odměny ve formě zdravotních výhod, firemní automobily, finanční balení a mnoho dalších forem pobídek. Tyto pobídky zvyšují úroveň spokojenosti zaměstnanců a pomáhají jim dosáhnout konkurenční výhody. Aby se zamezilo propouštění, zaměstnavatelé se také snaží „udržet zaměstnance, snížit přesčasy, zmrazit najímání, povzbudit převody a přemisťování pracovních míst, poskytovat pobídky k předčasnému odchodu do důchodu a omezit subdodávky, aby se přizpůsobili zpomalení zejména v informačních technologiích“. (Newstrom, str. 32)

Opatření ve vazbě vede zaměstnance nyní k tomu, aby prokázali svou závislost a loajalitu vůči společnosti a nikoliv vůči šéfovi nebo vedoucím či nadřízeným. Zaměstnanci v tomto prostředí jsou psychologičtěji souzeni a zaujati svými odměnami, ale není nutné, aby byli výkonně motivováni. Studie ukazují, že ačkoli to byl nejlepší způsob, jak je učinit šťastným zaměstnancem, ale nikoli produktivním zaměstnancem, zůstává otázkou, jaký by měl být lepší způsob? Ale celkově byl tento krok odrazovým můstkem pro vytvoření a rozvoj dalšího kroku.

  1. Podpůrný model

Na rozdíl od obou předchozích přístupů se podpůrný model klade důraz na motivovaného a aspirujícího vůdce. V tomto modelu není žádný prostor pro jakoukoli kontrolu nebo autoritativní pravomoc, ani pro pobídky nebo systémy odměňování, ale je to jednoduše založeno na motivaci zaměstnanců prostřednictvím navázání vztahu manažera a zaměstnance a zacházení, které je zaměstnancům poskytováno denně.

V protikladu k autokratickému režimu se uvádí, že zaměstnanci jsou motivováni samostatně a mohou vytvářet hodnotu, která přesahuje jejich každodenní roli nebo aktivitu. Jak se však zaměstnanci motivují samy? To je vytvořením pozitivního pracoviště, kde jsou povzbuzováni, aby dávali své nápady, a v organizačním chování a ve směru, kterým se ubírá, existuje nějaký druh „buy-in“.

Jedním z klíčových aspektů podpůrného modelu byly studie provedené v Hawthorne Plant of Electric ve 20. a 30. letech 20. století. Studii vedli Elton Mayo a FJ Roethlisberger, aby prosazovali lidské chování při práci tím, že implementovali a podrobně prozkoumali sociologickou, psychologickou perspektivu v průmyslovém prostředí. Došli k závěru, že jedna organizace je sociální systém a pracovník je důležitou součástí systému. Zjistili, že pracovník není nástroj, který lze použít jakýmkoli způsobem, ale má své vlastní chování a osobnost a musí být pochopen. Navrhli, že pochopení skupinové dynamiky včetně uplatňování podpůrného dohledu je nezbytné, aby pracovníci přispívali a byli podpůrní.

Prostřednictvím vedoucích organizací dávají zaměstnancům prostor a klima, aby se mohli rozvíjet, tvořit vlastní myšlení a převzít iniciativu. Převzali by odpovědnost a zlepšili se. Manažeři jsou zaměřeni na podporu zaměstnanců při provádění výkonů a nejen je podporují prostřednictvím zaměstnaneckých výhod tak, jak je to prováděno ve vazebním přístupu.

Podpůrný model je široce přijímán zejména v rozvinutých zemích, kde jsou potřeby zaměstnanců odlišné, protože splňuje mnoho nově vznikajících potřeb zaměstnanců. Tento přístup je méně úspěšný v rozvojových zemích, kde se sociální a ekonomická potřeba dělnické třídy liší. Stručně řečeno, v podpůrném modelu nejsou peníze, které si udržují spokojenost zaměstnanců, ale je to součást života organizace, který byl použit a způsobuje, že se ostatní lidé cítí chtěli.

Doporučené kurzy

  • Kurzy PMP
  • Školení softwarového projektu
  • Agilní certifikační kurz projektového řízení

  1. Kolegiální model

V tomto schématu je struktura organizace vyvinuta tak, aby neexistoval žádný šéf ani podřízení, ale všichni jsou kolegové, kteří musí pracovat jako tým. Aby se dosáhlo cílové míry, musí se každý ze zaměstnanců účastnit a spolupracovat spolu navzájem. Nikdo se nebojí o jeho postavení nebo pracovní pozici. Role manažera je zde jako trenér, jehož funkcí je vést tým k tomu, aby vykonával a vytvářel pozitivní a motivující pracovní prostředí, místo toho, aby se zaměřoval na svůj osobní růst. Tým vyžaduje přijetí nových přístupů, výzkumu a vývoje a nových technologií, aby se zlepšil jejich výkon.

Můžeme také říci, že kolegiální model je rozšířením podpůrného modelu. Úspěch kolegiálního modelu závisí na schopnosti vedení podporovat pocit partnerství mezi zaměstnanci. Díky tomu se zaměstnanci cítí důležití a potřební. Rovněž mají pocit, že manažeři nejsou pouhými supervizory, ale také týmu rovným způsobem přispívají.

Aby bylo dosaženo úspěchu kolegiálního modelu, mnoho organizací během práce zrušilo používání šéfů a podřízených, protože tyto podmínky vytvářejí vzdálenost mezi manažery a podřízenými. Zatímco některé organizace zrušily systém přidělování vyhrazeného prostoru pro vedoucí pracovníky. Nyní může každý zaměstnanec zaparkovat své vozidlo na společném parkovacím místě, což zvyšuje jeho pohodlí a zvyšuje pohodlí.

Manažer je orientován na výkon týmu, zatímco každý zaměstnanec je zodpovědný za svůj úkol a vůči sobě navzájem. Jsou disciplinovanější a pracují podle standardů stanovených týmem. V tomto nastavení se zaměstnanci cítí splnění, protože jejich příspěvek je přijat a dobře přijat.

  1. Model systému

Nejrozvinutějším modelem dnešní firemní éry je systémový model. Tento model vyšel z přísného výzkumu k dosažení vyšší úrovně významu v práci. Dnešní zaměstnanci potřebují více než plat a jistotu ze své práce, potřebují hodiny, které věnují organizaci, což jim dává určitou hodnotu a význam. K tomu je zapotřebí práce, která je etická, ohleduplná, integrovaná s důvěrou a integritou a poskytuje prostor pro rozvíjení komunitního pocitu mezi spolupracovníky.

V systémovém modelu jsou očekávání manažerů mnohem více než jen práce zaměstnanců. Manažeři musí prokázat svou emoční stránku, být soucitnější a pečlivější vůči svému týmu a musí být citliví k potřebám rozmanité pracovní síly. Musí věnovat pozornost vytváření pocitu optimismu, naděje, důvěryhodnosti, odvahy, sebeurčení a tím se snaží rozvíjet pozitivní kulturu práce, ve které se zaměstnanci cítí více uvolněně a pracují, jako by pracovali pro jejich rodina. Výsledkem je dlouhodobý závazek a loajalita zaměstnanců a úspěch společnosti.

Manažeři se také snaží rozvíjet dva hlavní pojmy; autentičnost a transparentnost a sociální inteligence. Manažeři se vždy snaží, aby se zaměstnanci cítili součástí projektu a organizace a poskytli jim veškerou podporu, aby mohli zvýšit svou efektivitu a výkon. Zaměstnanci se naopak cítí více emocionálně a psychologicky součástí organizace a stanou se více odpovědnými za své činy. Zaměstnanci se cítí více inspirovaní, motivovaní, důležitější a cítí, že to, co dělají a co si myslí, že by bylo dobré pro organizaci, která přesahuje jejich osobní úspěchy.

Modely byly vytvořeny tak, že měnící se potřeby zaměstnanců byly s každým modelem odrazovým můstkem pro produktivnější a užitečnější model. Předpokládat, že kterýkoli z těchto modelů byl nejlepším modelem, je špatné, protože žádný model není stoprocentně dokonalý, ale vyvíjely se po celé roky se změnami našeho vnímání, studia a sociálních podmínek, které ovlivňují lidské chování. Kterýkoli z výše uvedených modelů lze upravovat, aplikovat a rozšiřovat mnoha různými způsoby. Jak došlo k pokroku v kolektivním chápání lidského chování, objevila se nová sociální situace as ní došlo k vývoji nového modelu.

Doporučené články

Zde je několik článků, které vám pomohou získat více podrobností o modelu organizačního chování, takže stačí projít odkaz.

  1. 5 Důležité tipy Koncepty vedení | teorie Chování
  2. Důležité informace: Otázky a odpovědi týkající se behaviorálního rozhovoru
  3. 15 Nejběžnějších chyb při zahájení podnikání, kterým byste se měli vyhnout

Kategorie:

Rozvoj podnikání