Zdroj obrázku: www.pixabay.com
Milujeme myšlenku muže, který má na sobě pěkný oblek, sbírající se po chodbách bludné kanceláře se vzduchem o něm důležitém. Vždy odpovídá lidem na konci hovoru a je příliš zaneprázdněn, aby zvedl hlavu.
Nejedná se o romantizovaný popis ideálního hrdiny, ale o skutečné zaklínadlo obrazů v naší mysli o účinných manažerech HRM (Human Resource Management), kteří pracují 24X7 a vydělávají úžasný plat, který je mimo naši víru.
Výše uvedené vnímání sice trochu přes vrchol drží určitou platnost, ale pravdou je, že vztahy mezi zaměstnanci a personální management v HRM jsou mnohem více než populární výraz používaný v tisku k popisu průmyslových odborníků.
Umění a věda o HRM je složitá a člověk musí hlouběji porozumět tomuto tématu, aby bylo možné pochopit populární postupy v průmyslu HRM.
Než půjdeme do podrobností, dejte nám stručný popis toho, co ve skutečnosti znamená řízení lidských zdrojů nebo řízení lidských zdrojů.
Řízení lidských zdrojů je proces řízení lidí organizace nebo společnosti (v soukromém i ve veřejném sektoru) strukturovaným a důkladným způsobem, aby bylo dosaženo stanovených cílů a cílů podle rozhodnutí vedení společnosti.
Řízení lidských zdrojů zahrnuje oblast najímání lidí, jejich udržování ve společnosti, vyjednávání jejich platových balíčků a nastavení výhod, řízení výkonu, řízení změn a péči o výstupy zaměstnanců ze společnosti, aby se dokončily veškeré činnosti v společnost. Toto je tradiční role a definice HRM.
V moderní době byli HR manažeři označeni za People Managers jako Human Resource Management, to není nic jiného než práce s lidmi v organizaci.
Personální manažer je dnes zodpovědný za řízení očekávání zaměstnanců ve vztahu k cílům řízení a za sladění tak, aby zajistil plnění zaměstnanců a realizaci cílů řízení.
Domácí HRM vs Mezinárodní infografiky HRM
Cíle: HRM
Primárním cílem HRM je zajistit dostupnost správných lidí pro správná pracovní místa, aby bylo účinně dosaženo organizačních cílů. To bylo možné pouze využitím talentu zaměstnanců a zajištěním toho, aby zůstali kompetentními a motivovanými hráči ve společnosti.
HRM je zodpovědný za zajištění spokojenosti s prací a seberealizaci a za udržování srdečných vztahů mezi vedením a zaměstnanci.
Od HRM se požaduje, aby udržoval úroveň pracovního života a pomáhal při uplatňování etického chování a politik v organizaci.
Zdroj obrázku: www.pixabay.com
Dnes se průmyslová odvětví a průmyslové skupiny již neomezují pouze na jednu geografickou oblast nebo zemi. Společnost téměř pokrývá tři až čtyři kontinenty, a proto s tak velkou pracovní silou překračující hranice jiných národů vyžadují společnosti koncepci řízení, která by pokryla každého zaměstnance.
Majíce na paměti globální perspektivu HRM byl nyní také upraven do IHRM (International Human Resource Management), aby pokrýval neustále se měnící pracovní scénář na světě.
IHRM nebo International Human Resource Management je proces zaměstnávání kvalifikovaných lidí ve všech zemích, ve kterých společnost překlenuje a účinně využívá talent těchto lidských zdrojů v organizaci k dosažení prohlášení společnosti o poslání.
HR manažeři nebo manažeři lidí v nadnárodní společnosti musí zajistit, aby personální politiky byly integrovány a praktikovány napříč všemi pobočkami společností v různých zemích s ohledem na významné rozdíly v personálních politikách v různých zemích a zároveň nadále spolupracovat jako k dosažení cílů a cílů společnosti.
Mezinárodní HRM se zabývá řízením rozptýlené pracovní síly společnosti a jejich výstupem, přestože je geograficky rozdělena hranicemi, aby zajistila, že společnost získá konkurenční výhodu jak lokálně, tak globálně.
Doporučené kurzy
- Balíček školení správy komunikace PMP
- Školení pro řízení projektového času
- Školení o řízení zúčastněných stran PMP
Cíle: IHRM
Cíle IHRM zahrnují správu rozmanitého lidského kapitálu. Jednoduše řečeno, HR Manager musí zajistit, aby navzdory rozdílům v jednotlivých zemích, lidé zaměstnaní ve společnosti byli kompetentní a svrchovaně talentovaní na to, aby společnost posunuli vpřed.
Drobná regionální disparita by se mezi zaměstnanci neměla plodit, což by bránilo růstu a úspěšnosti společnosti. Za každou cenu je třeba se vyhnout kulturním rozdílům a rizikům a riziko mezinárodních lidských zdrojů musí být sníženo na minimum.
IHRM je povinna dodržovat rozsáhlá pravidla a předpisy, jakož i přísné mezinárodní politiky týkající se zdanění na mezinárodní pracovišti, protokolů o zaměstnání, jazykových požadavků a zvláštních pracovních povolení.
Rozdíl mezi globálními IHRM a HRM
Existuje nějaký společný způsob průniku mezi HRM a IHRM, pokud jde o nábor a výběr, hodnocení a rozvoj, plánování a personální obsazení a odměny, zatímco hlavní rozdíl spočívá a samotný název prohlašuje, že HRM se podílí pouze na řízení zaměstnanců v jedné zemi.
Zatímco IHRM spadá do řízení zaměstnanců ve třech kategoriích národů, tj. V mateřské zemi, kde společnost skutečně vznikla, a její sídlo má centrálu; hostitelská země, kde se nachází pobočka mateřské země; a dalších zemích, z nichž organizace může získat zdroje práce, financí nebo výzkumu a vývoje.
Toto rozlišení je široce založeno na myšlence, že existují tři typy zaměstnanců v mezinárodní organizaci Státní příslušníci mateřských zemí (PCN), Státní příslušníci hostitelských zemí (HCN) a Státní příslušníci třetích zemí (TCN).
Státní příslušníci mateřské země (PCN): Státní příslušník mateřské země je zaměstnanec pracující v zemi, která není zemí, z níž pochází jeho původ. On je také známý jako krajan. Pokud tito zaměstnanci pracují v mateřské zemi po dlouhou dobu (možná 4–5 let nebo déle), riskují, že budou v hostitelské zemi označeni za „de facto“ zaměstnance, a následně se použijí pracovní zákony hostitelské země.
Státní příslušníci hostitelské země (HCN): Tito zaměstnanci organizace jsou občany země, ve které se zahraniční pobočka nachází.
Státní příslušníci třetích zemí (TCN): Jedná se o občany jiné země, než je země, ve které má organizace sídlo, nebo země, která je hostitelem dceřiné společnosti.
Globalizace přinesla novou úroveň složitosti a výzev do popředí v konceptu řízení lidských zdrojů, zejména v oblasti řízení novějších forem síťových organizací.
Díky tomu, že nový vývoj má precedens, vyvinuly společnosti roli HRM a IHRM tak, aby vyhovovaly novým požadavkům. IHRM hraje klíčovou roli při dosahování rovnováhy mezi potřebou kontroly a koordinace zahraničních dceřiných společností a potřebou přizpůsobení se místnímu prostředí.
Zdá se však, že IHRM více než často trpí překážkou ve svých mezinárodních podnicích kvůli nedostatečnému porozumění a přizpůsobení rozdílům řídících zaměstnanců na domácí i zahraniční frontě.
Úpravy potřebné k tomu, aby úspěšné domácí politiky fungovaly v mezinárodních vodách, často selhávají kvůli nedostatečné zralosti ze strany personalistů, aby zjistily, že i malé rozdíly v hostitelské a mateřské zemi vedou k závažným problémům vedoucím k neúspěchu celého oddělení.
IHRM je složitější a tato složitost sama o sobě vede k rozdílům mezi HRM a IHRM. Protože IHRM zahrnuje mezinárodní zaměstnance, přináší to širší perspektivu než domácí oddělení HRM.
IHRM zahrnuje činnosti, jako je mezinárodní zdanění, koordinace cizích měn a směnných kurzů, mezinárodní přemístění, mezinárodní orientace zaměstnance vyslaného do zahraničí atd.
Manažeři lidských zdrojů v oddělení IHRM tak čelí odpovědnosti za řešení otázek zaměstnanců patřících do více než jedné národnosti a v důsledku toho musí řešit úkol zřídit domácí oddělení HRM pro každou zemi, ze které zaměstnanci pracují.
I přes místní oddělení HRM musí IHRM i nadále pečlivě sledovat všechny zaměstnance, protože právě oni míří k ostatním oddělením v různých zemích.
IHRM má celou řadu povinností, které musí vyřídit v případě exekutivy vyslané do cizí země, protože se přímo podílejí na osobním životě zaměstnanců než místní oddělení HRM.
Je odpovědností personálního manažera v oddělení IHRM, aby zajistil, že výkonný pracovník vyslaný v cizí zemi rozumí všem aspektům kompenzačního balíčku, jako jsou životní náklady, daně atd.
Musí pochopit a vzít v úvahu přání rodiny exekutivy, aby se úplně přestěhovala do nové země, a také jim musí pomoci při přizpůsobování se nové kultuře hostitelské země.
Děti se často zdají být nejvíce zasaženy přemístěním, opouštějí školu, přátele a přizpůsobují se mimozemskému prostředí, které je jim dáno.
IHRM je proto úkolem zajistit, aby byly děti pohodlné a přijaty do školy, aby bylo zajištěno, že jejich studium nebude omezováno. Na druhé straně je oddělení HRM v místní zemi odpovědné za poskytování pojistných programů a dopravního zařízení pouze v případě domácího převodu.
Mezinárodní úkoly přinášejí v dnešní době mnoho rizikových faktorů, zejména terorismu. IHRM je proto zatížena další odpovědností za zdraví a bezpečnost zaměstnance.
Navíc náklady hrají velmi důležitou roli při řešení mezinárodních projektů s vysokými přímými a nepřímými náklady. Náklady na finanční ztráty způsobené lidskými chybami mohou být na oddělení IHRM velmi závažné. Neúspěch takového projektu může vést ke ztrátě reputace oddělení IHRM ve společnosti.
Do nastavení pobočky země je zapojeno mnoho vnějších faktorů. Pro zajištění hladkého chodu dceřiné společnosti a bezpečnosti jejích zaměstnanců musí být vypracována vládní nařízení o personálních postupech v zahraničních lokalitách, místních kodexech chování, vlivu místních náboženských skupin.
Diplomatické vztahy hrají velmi důležitou roli v úspěšném fungování dceřiné společnosti mateřské společnosti. Diplomatické vazby mezi zemí původu a hostitelskou zemí ovlivňují pracovní podmínky.
Výhody státních příslušníků mateřské společnosti (PCN) a státních příslušníků třetích zemí (TCN) mohou být také pod palbou, pokud se směnné kurzy měn náhle stanou nepříznivými.
Oddělení IHRM musí překonat multikulturní rozdíly, aby bylo možné úspěšně zřídit a provozovat místní pobočku mateřské země. Protože globalizmus vidí interakci různých kultur, mluvené a psané jazyky často působí jako překážka pokroku.
V takovém scénáři lze IHRM redukovat na stav bezmocnosti, IHRM však akceptuje různé kultury a jejich sloučení vytváří „superorganizační kulturu“ využívající to nejlepší ze všech kultur, které je všeobecně přijatelné mezi všemi politikami lidských zdrojů a praxe.
Bez ohledu na rozdíly a nápadné podobnosti mezi HRM a IHRM je třeba poznamenat, že v dnešním globalizovaném světě stále více firem na mezinárodní úrovni začleňuje diaspóru talentů, aby dosáhlo většího úspěchu.
Na tak dynamickém a konkurenčním trhu se stává pro každou organizaci výzvou zřídit oddělení IHRM, které se bude pustit do mezinárodního prostředí.
Oddělení IHRM tedy musí brát na starost porozumění, zkoumání, uplatňování a revizi všech činností v oblasti lidských zdrojů ve svých interních a externích kontextech, aby zjistilo dopad procesů řízení lidských zdrojů v organizacích v globálním prostředí a teprve poté bude IHRM schopna úspěšně umožnit nadnárodním společnostem dosáhnout globálního úspěchu.
Stručně řečeno, IHRM propojuje HRM místních dceřiných společností a vytváří organizační strategie s cílem dosáhnout udržitelné konkurenční výhody.
Doporučené články
Zde je několik článků, které vám pomohou získat více podrobností o HRM, tak jděte na odkaz.
- 10 Rozdíly - mezinárodní marketing vs. globální marketing
- Personální management HRM Vs
- Tradiční vs. dynamický projektový management
- 10 nejnovějších trendů v oblasti řízení lidských zdrojů pro rok 2017 (Úžasné)
- Mezinárodní marketing nebo globální marketing