Efektivní tipy pro rozhovor pro tazatele - Každý ví, jak vést rozhovory. Že jo? Koneckonců, co může být tak obtížné položit několik otázek souvisejících s prací a získat odpovědi od dychtivého a poněkud nervózního kandidáta? A firemní brief je již s vámi, takže jste si vědomi pracovních povinností a odpovědností za pozici, kterou najmete.
Statistiky však toto tvrzení dokazují docela špatně.
Studie ukazují, že téměř 80% nových rekrutů je shledáno nevhodných pro tuto práci, a musí být důkladně vyškoleni a upraveni, než mohou ukázat nějaké výsledky.
Další alarmující statistiky informují, že i kvalifikovaní a kvalifikovaní rekruti se ocitají špatně nastaveni na pozici, pro kterou byli vybráni, a buď odejdou po několika měsících, nebo zůstanou na minimálním výkonu.
Nyní nelze narušení nebo nesoulad mezi firemní kulturou a individuálními hodnotami připsat pouze neúčinnosti přijímacího pohovoru. Ale hodně z úspěchu procesu zaměstnání závisí na tom, do jaké míry byl tazatel úspěšný při výběru nejen nejkvalifikovanějšího, ale také nejvhodnějšího kandidáta.
Lze tedy bezpečně dojít k závěru, že většina tazatelů musí při provádění účinného pohovoru oprášit své dovednosti a techniky.
Tím nechceme říci, že člověk je jediný, kdo je způsobilý vést efektivní pohovor, přestože jsou ti, kteří jsou nejvíce obeznámeni s firemní kulturou a organizačními hodnotami, lépe rozumět motivaci a přístupu. Linioví manažeři však mají zřetelnou výhodu v tom, že rozumí požadavkům zaměstnání dovnitř a ven, takže mohou posoudit technické schopnosti a funkční efektivní pohovorové dovednosti způsobem, který nikdo jiný nemůže.
Ale bez ohledu na to, jaké jsou vaše funkční povinnosti, s trochou přípravy a výcviku můžete také uspět v rozhovorech, které vedete.
Začněme od začátku. Jaká je vaše příprava poté, co vám bude předán užší seznam vhodných kandidátů, a poté, co obdržíte stručný návod k provedení účinného pohovoru? (Zaškrtněte možnost, kterou sledujete)
- a) Zkontrolujte popis práce a specifikace, sestavte seznam otázek, které je třeba položit, rozhodněte o parametrech, na kterých se mají kandidáti hodnotit;
Nebo
- b) Běžíte proti času, takže jen sedíte během rozhovoru, setkáváte se s kluky a závisí na vašem instinktu při výběru správné osoby.
Jste-li zaneprázdněný výkonný pracovník, těžce přitlačený na čas a závodíte proti termínům, je pravděpodobné, že to uděláte později. To znamená, vést rozhovor bez řádné přípravy.
Zdravý rozum nám však říká, že stejně jako u všech ostatních řídících funkcí vyžaduje proces pohovoru a výběru řádné plánování a stanovení cílů. Hodně z úspěchu popravy a doručení závisí na myšlenkovém procesu, který do něj vstoupil.
Je samozřejmé, že budete posuzovat kandidáta z hlediska efektivních dovedností, znalostí a schopností při pohovoru. Před provedením rozhovorů však může být užitečné vytvořit tento kontrolní seznam:
- Je kandidát ochoten naslouchat?
- Je nadšený, flexibilní a ochotný se učit?
- Má uchazeč správné pracovní schopnosti? (Viz příručka s kompetencemi)
- Zapadá do firemní kultury? Jsou jeho hodnoty slučitelné s hodnotami společnosti?
- Dokázal v minulosti prokázat své schopnosti?
- Jak se odkazuje na předchozího zaměstnavatele / zaměstnání? Pozitivně / negativně?
Při rozhovoru s potenciálními kandidáty zjistíte, že jste mentálně zaškrtli políčka. Kontrola těchto parametrů bude vyžadovat spoustu posouzení bez úsudku z vaší strany. Musíte vědomě odstranit zaujatost a předem stanovené pojmy ze svého úsudku.
Což mě přivádí k nejdůležitější části přijímacích pohovorů, tj. K nestrannému hodnocení uchazečů.
Vezměme si Ronnieho případ. Ronnie, venkovský manažer střediska, byl v každém slova smyslu gejzírem. Miloval dosahování cílů a překračování cílů. Agresivní, energický a nesmírně ambiciózní hledal stejné vlastnosti u lidí, s nimiž hovořil. Takže i když se dotazoval na pozice administrativních pracovníků nebo pomocníků obchodu, Ronnie hledal dynamiku a usiloval o kandidáty. Souhrnně odmítl kvalifikované a vhodné uchazeče, pokud by nemohli splnit jeho standardy asertivity a ambicí. Trvalo hodně cajolingu ze strany HR společnosti, aby ho přimělo přijmout lidi odlišné od něj, za to, co jim stálo za to.
Patříte také do pasti výběru lidí, kteří vás zrcadlí v osobnosti a myšlení? Zkontrolujte se a udržujte rozhovor na základě požadavků práce. Dobrým způsobem, jak toho dosáhnout, může být zahrnutí jiné osoby pro druhé stanovisko. Dalším způsobem by bylo připravit soubor otázek a očekávaných odpovědí předem a využít pomoc někoho, kdo v minulosti práci dobře zvládl. Tímto způsobem můžete pevně udržet své předpojatosti pod kontrolou a v rozhovoru se držet předem určeného formátu.
Kroky pro efektivní rozhovor
Existuje recept efektivní pohovor? Bohužel ne. Ale jsou zde některé kroky, které můžete sledovat, které jsem uvedl níže.
Krok 1 - Nastavení atmosféry: efektivní rozhovor
Udělejte kandidáta pohodlným a vítaným, než začnete střílet otázky. Můžete to udělat tím, že se vřele usmíváte, když odpovíte na pozdrav dotazovaného, nabídnete ruku k potřesení rukou a položíte několik přátelských otázek. Stručně řečeno, obecně vytváří neohrožující prostředí. To by bylo prospěšné i pro vaši společnost, protože kandidáti prokazují své skutečné osobnosti, když nejsou nervózní. Také vám dává příležitost sledovat vlastnosti, které by zůstaly skryté ve stresu.
Samozřejmě, pokud provádíte stresový rozhovor, pak je tomu právě naopak - zde musíte vytvořit podmínky nátlaku, abyste vyzkoušeli kandidátní klid pod nátlakem. Ale za normálních okolností by zmírnění mentálního tlaku kandidáta bylo pro úspěch pohovoru prospěšné.
Krok 2 - Kladení otevřených otázek: efektivní rozhovor
Mnozí z nás si příliš rádi kladou uzavřené otázky jako:
- "Souhlasíte s rozhodnutím vlády zvýšit daň ze služby?"
Nebo
- "Dosáhlo odvětví outsourcingu své náhorní plošiny?"
Nebo
- "Je městský trh nasycený prodejem spotřebního zboží?"
Takové otázky neumožňují kandidátovi vyjádřit svůj individuální názor, jak jste již naznačili na očekávanou odpověď.
Lepším způsobem by bylo požádat:
- "Co si myslíte o vládním kroku ke zvýšení daně ze služeb?"
Nebo
- "Můžete se vyjádřit k potenciálu venkovského trhu pro prodej spotřebního zboží?"
Uchazeči dáváte prostor, aby vyjádřil svůj názor, aniž byste vložili své příspěvky. Otázky s otevřeným koncem mají další výhodu v tom, že podporují volubilitu a komunikaci kandidátů . Dotazovaní chtěli mít pocit, že o jejich názor se žádá, a obecně se zahřívají na téma.
Krok 3 - Pozorování vizuálních a verbálních podnětů
Nepotřebujete, abych vám řekl, že většinu chování a postojů kandidátů lze pozorovat prostřednictvím neverbálních indikátorů, jako je oční kontakt a řeč těla.
Je snadné být kritický a odmítat nervózní gesta, jako je koktání a mazlení, jako známky neschopnosti, ale podívejte se také na druhou stranu. Možná by kandidát mohl udělat s některými povzbuzujícími znameními z vaší strany. O světlých talentovaných lidech je známo, že trpí jevištními strachy a strachem z pozornosti, takže možná váš dotazovaný zápasí s panickým útokem přímo pod nosem.
Z vaší strany nabízte pozitivní podněty ve formě úsměvu, kývnutí hlavou a naslouchání pacientovi. Zatímco přijímáte celkové neverbální chování svého kandidáta, udělejte několik úlevy za úzkost a stres, kterým kandidát prochází. Vaše podpora a povzbuzení pro kandidáta hodně znamená, a ne, pouhá přikývnutí hlavou a povzbuzení kandidáta nenaznačuje, že ho upřednostňujete.
Krok 4 - Vycentrujte své otázky týkající se hodnocení kompetencí
Dobrým způsobem, jak udržet rozhovor racionální a bez osobního úsudku, je založit jej na hodnocení kompetencí. Vaše společnost vás může požádat o provedení kvalifikačního pohovoru. Seznamte se s klíčovými kompetencemi dané role a odpovídajícími ukazateli chování.
Některé typické otázky založené na kompetencích by byly jako:
- " Povězte mi o situaci, kdy jste se museli vypořádat s konfliktem."
- "Můžete uvést příklad, kdy jste dosáhli výsledků proti všem kurzům?"
- "Povězte nám o nejobtížnější změně, se kterou jste se ve svém profesním životě museli vypořádat."
Povzbuzujte uchazeče, aby si vzpomněl na konkrétní incidenty, které zdůrazňují příslušnou kompetenci. Mnozí nejsou obeznámeni s formátem pohovoru s kompetencemi, takže je jen na vás, aby se uchazeč otevřel. Opatrně prodejte a vyzvěte ho, aby si vzpomněl na relevantní incidenty, které předvádějí jeho dovednosti a schopnosti.
Položte otázky jako:
- "Co se stalo pak?"
- "Co jsi dělal?"
- "Jak jsi reagoval?"
- "Jak se incident ukázal?"
Nicméně slovo opatrnosti. Provádění pohovorů o způsobilosti vyžaduje důkladnou přípravu na behaviorální kritéria a standardy, podle nichž se hodnotí dotazovaný. Ujistěte se, že jste obeznámeni s kritérii očekávaného výkonu. Pozor na pozorování dalších kompetencí, které se mohou vyskytnout při incidentu.
Například, když kandidát diskutuje o stresující situaci, kterou v minulosti řešil, hledáte zvládání chování a přizpůsobivost. Všimněte si také, zda aktivně vyhledal pomoc, nebo sdělil své pocity ostatním. Usiluje uchazeč obviňovat ostatní ze situace? Tímto způsobem můžete pomocí jednoho incidentu posoudit přítomnost nebo nepřítomnost řady kompetencí.
Body k zapamatování:
- Pokud kandidát lže, předstírá nebo poskytuje neúplné informace, musíte ho podle toho ohodnotit.
- Poznamenejte si pozitivní a negativní ukazatele v příběhu kandidáta.
- Udělte body za poctivost a udělejte příspěvky za neúspěchy, které kandidáti vlastní.
- A co je nejdůležitější, zkuste zůstat objektivní a nestranný při hodnocení kandidátů.
Krok 5 - Sladění kandidáta s organizačními očekáváními a kulturou
Alex byl vážný, plachý a vážný typ chlapa. V rozhovoru ukázal slib a uspokojivě odpověděl na většinu otázek. Ze všech účtů byl nejlepším člověkem, který byl přijat do funkce výkonného ředitele vztahů se zákazníky. Ale Sameer, který vzal jeho rozhovor, nebyl spokojen. Alexova osobnost a požadavky práce se nějak neshodovaly. Cítil také, že do jejich kultury otevřenosti a neformálnosti se Alex nezapojil.
Máte takové pocity při vedení rozhovorů? Už jste měli instinkt, že takový a takový kandidát bude chybou, nebo bude vyčnívat jako bolavý palec? Udělte potenciálnímu uchazeči o zaměstnání představu o tom, jaká je kultura vaší organizace. Při diskusi o organizačních očekáváních se zaměřte na umělecké dovednosti, tj. Příběhy o úspěchu a příklady příkladného výkonu. Duševně si představte kandidáta, který tyto příběhy replikuje. Nemůžete ho do obrázku zapadnout? Možná je kandidát pro organizaci nevhodný.
Můžete jemně naznačit, že očekávání společnosti hledají jiný přístup nebo typ osobnosti. Dávejte pozor, abyste kandidáta nezklamali - nakonec může být dokonale vhodný pro jinou kulturu.
Pokud máte pocit, že se ucházel o nesprávný post, můžete navrhnout různé pozice. To může ukázat příležitost pro uplatnění technik kariérového poradenství. Předtím, než se ucházíte o práci, radte a navádějte kandidáta, aby provedl trochu duše a testování schopností.
Krok 6 - uzavření obchodu
Ano, je to konec konců. Nejedná se o marketing nebo prodej, ale o obchod s lidským kapitálem. A ten, který bude mít dlouhodobé důsledky, pokud jde o budoucí výkon.
Rozhodli jste se, zda najmout nebo ne. Nyní musíte schůzku úspěšně zavřít.
Zde je návod, jak můžete učinit nabídku schůzky:
- Diskutujte o mzdových očekáváních a vytvořte svou nabídku
- Povzbuzujte kandidáta, aby kladl relevantní otázky
- Poznamenejte si očekávané datum, ke kterému se může kandidát připojit
- Poznamenejte si jakékoli další konkrétní požadavky, které má uchazeč
Příliš mnoho tazatelů, které znám, nechte rozhovor otevřený a uchazeči se nadějí. Není to prostě etické a dlužíte to budoucímu uchazeči o zaměstnání, aby věci vyjasnil.
Po ukončení diskuse můžete své návrhy předložit personálnímu oddělení.
Koneckonců to může být také příležitost k učení. Můžete se naučit řadu dovedností, jako je poslech, hodnocení, vyjednávání a poradenství. Rozhovor považujte za osobní milník ve své křivce učení. Věřte mi, budete si tento proces užívat a vylepšovat ho.
Doporučené články
- Efektivní základní rozhovor Otázka
- Skvělých 10 užitečných věcí, které je třeba zvážit při změně vaší práce
- 7 nejúčinnějších tipů, jak se pro někoho stát dobrým odkazem