Pravidla zapojení zaměstnanců - Svět firemních scénářů je svědkem úplné změny, přetvoření a přepracování způsobu, jakým by se mysl měla kultivovat, aby vytvořila. To zahrnuje společnosti, aby se snažily formulovat a vytvářet nová pravidla zapojení zaměstnanců
Studie naznačují, že v zapojení zaměstnanců je obecně třeba řešit tři otázky:
- Společnosti vyžadují rozšíření svého myšlení o základní koncepci zaměstnávání. Poskytováním manažerů a vůdců zvláštních postupů, které mohou přijmout a učinit vůdce odpovědnými.
- Společnosti vyžadují odpovídající nástroje, které dokážou zachytit zpětnou vazbu a sentimenty zaměstnanců v jejich provozních oblastech, aby bylo možné přiměřeně upravit pracovní prostředí a postupy řízení. Rovněž jsou vyžadovány odpovídající analytické systémy pro data, které mohou pomoci určit různé faktory, které způsobují nízké zapojení a retenci problémy.
- Manažeři by měli přijmout klíčový obchodní proces HR ve svých zaměstnaneckých aktivitách se strategicky motivovanými pohyby.
Níže jsou uvedena pravidla zapojení zaměstnanců;
Rozvojové strategie
Zaměstnavatelé mohou zvýšit motivaci a naději svých zaměstnanců rozvíjením a obohacováním svých dovedností prostřednictvím rozvoje a zahájení vzdělávacích programů. Zaměstnanci, kteří dávají své znalosti a dovednosti, jsou především hlavním produktivním zdrojem organizace, a mají tedy právo získávat intenzivní znalosti a dovednosti spolu s jejich výkonem, který může působit jako kouzlo pro ně i pro celou společnost. Správné a přiměřené školení a rozvoj vychovává dovednosti, motivuje je a nutí je cítit se důležitými. Cítili by, že si cení toho, co dělají, a toho, co hrají. Aby organizace získaly co nejlepší výhody, mohou organizace projevit svůj závazek vůči svým lidem, kteří by byli uneseni, a nechali některé lidi zmatené. Musí být svědkem vazby mezi místem, kde jsou v současné době umístěni a kde by chtěli dosáhnout, a jakým způsobem může trénink vybudovat most mezi tím, čeho chtějí dosáhnout a kde jsou vyloženi.
Flexibilita a prostor pro kreativitu
V organizačním uspořádání musí zaměstnanci dodržovat přísná pravidla a provozní standard, který neponechává žádný prostor pro projevování kreativity a inovativnosti. To je hlavní faktor neustálého odlivu mozků. Poskytováním flexibilního prostředí, budováním práce na dálku, stanovením netradičních harmonogramů, motivováním k tomu, aby ukázali svou vynalézavost ve svých výtvorech a ocenili je, můžete pojmenovat, můžete udržet zaměstnance v zapojení. Silicon Valley formuluje spojení mezi výkonem, inovacemi a osobními interakcemi, což umožňuje prostor například pro inovace a můžeme vidět katedrály kreativity.
Zpráva průzkumu vedoucích pracovníků společnosti Harvard Business Review uvádí: „Zvyšování efektivity pracovní síly bylo nejdůležitějším prostředkem ke zlepšení organizační výkonnosti.“
O to více společnost Google přepracovala nový prostor, aby mohli zaměstnanci zažít náhodná setkání. Vybudujte příležitosti k setkáváním a interakcím mezi znalostmi, které pracovníci mohou prokázat mnohem zlepšením výkonu.
Uznání kancelářského prostoru jako strategicky orientovaného aktiva
Často vidíme, že budovy se nezměnily tolik jako nástroje, s nimiž používáme k provedení práce. Budovy, které pracovní síla chodí každý den, se nezměnily tolik, jako jsou nástroje k provedení práce, ale změny v designu, infrastruktuře, které poskytují kancelářský prostor pro interakce a digitální komunikaci, jsou velkým faktorem při udržení a zapojení zaměstnanců. Futuristická kancelář musí být složitě propojena s prostorem pro sdílení a přeplánování hranic a zároveň zlepšit jejich výkon.
Jednoduchá modernizace a zdokonalení designu mohou zlepšit komunikační systémy, zvýšit proces rozhodování a urychlit prostředí zabíjení mozků - mysl, která může přesahovat současný čas a umístění. Nábytek jako „Hot desking“, který lze nakonfigurovat tak, aby zaměstnanci vykonávali mnoho různých úkolů. John Frederick Barsaar, generální ředitel Telenoru, „považuje své sídlo za nemovitost, ale za skvělý komunikační nástroj“. Baksaas si myslí, že jeho kancelář není majetkem, nýbrž skvělým komunikačním nástrojem, kde zaměstnanci získají prostor ke komunikaci.
Strategie, hodnota a funkce se pro ně mohou stát velkou hodnotou, nikoli efektivitou a náklady. Investice do vesmíru lze uvažovat stejným způsobem, když si vybereme poskytovatele e-mailových služeb, který má stejné funkce spolupráce a přenosu souborů. Podobně si můžete myslet na investice do vesmíru.
Zajistěte, aby operace byly smysluplné pro zapojení zaměstnanců
K udržení požadované úrovně angažovanosti zaměstnanců je nutná správná práce pro správného člověka a správné zdroje a nástroje. Téměř každá zakázka mění svůj vzorec a je transformována technologiemi. Společnosti hledají způsoby, jak dosáhnout lepších výsledků s menším výkonem. Analyzují práci, kterou dělají, snaží se najít různé způsoby outsourcingu technologie a produkce výstupu s nejlevnějšími vstupy. Navzdory těmto tlakům studie ukazují, že když společnosti vyživují své oblasti činnosti potřebnými zdroji, dává svým lidem větší autonomii a rozhodovací sílu, je společnost jistě profitována.
Myšlenka snižování nákladů práce na udržení omezeného rozpočtu může být opožděná, protože lidé jsou méně motivovaní a produktivní. Psycholog Daniel Pink uvádí, že lidé jsou motivováni mistrovstvím, samostatností, účelem a potřebou. Jednotlivci potřebují práci, která jim umožní zanechat neuvěřitelnou značku. Zadruhé, každý zaměstnanec, který může dosáhnout nejvyšší úrovně spokojenosti a prodeje zákazníků, není ten, kdo dosáhl vyšších známek ve zkouškách, ale jsou ti, kteří svou práci baví, milují zábavu a mají nadšení pro svou práci, i když slouží zákazníkům. v restauraci. Nejdůležitější ze všech je poskytnout lidem čas na vytvoření odpočinku a přemýšlení. Ve společnosti Google je tato zásada známá jako „20 procent času“. Den nebo studna se uchovává zejména pro vytvoření něčeho nového a zvýšení výkonu.
Větší manažerské dovednosti
Jedná se o předefinování činností a povinností manažera směrem k potřebám zaměstnanců. Manažeři poskytují lidem vedení a podporu, stanovují cíle, poskytují zpětnou vazbu a dělají věci. Jsou životním linií organizací, protože vytvářejí prostředí pro vytvořené produkty a nabídky, slouží klientům a vytvářejí interní procesy.
Manažeři mají jediný cíl a ujišťují se, že je jasný, transparentní a orientovaný na zisk. Google například využívá agilní postup stanovování cílů, který společnost nazývá OKR (cíle a klíčové výsledky), který původně vytvořil Intel. Jejich proces vytváření těchto cílů je přímý a dopadný. Každý jednotlivec od generálního ředitele až po úroveň hierarchie stanovil měřítko svých cílů a změřil cíle a poté je požádán, aby vysvětlili své výsledky, které jim mohou pomoci při sledování jejich pokroku. Každý z OKR je známý všem v oddělení, takže generální ředitel může analyzovat probíhající výkony a činnosti a za co je zodpovědný. Tento systém vytváří soulad a zaměstnanci mohou také vědět, na kterých projektech pracují ostatní, a pak mohou měřit svůj výkon.
Společnosti by měly pochopit, že úkolem manažera není jen řídit svou práci, ale místo toho poskytovat lidem pomoc a koučování. Jsou odměňováni za lákání nejlepších lidí z portfolia společnosti a jejich udržování po mnoho let společně. Pomáhat zaměstnancům získat odpovídající školení, zdroje a podporu je práce managementu a měli by být odměněni za produkci a udržení talentů. Toto je v organizačním uspořádání známé jako kultura řízení.
Hlavním problémem, jak ukazují studie, bylo množství stížností se zpožděním a nedbalostí k každoročnímu hodnocení výkonnosti. Většina společností nedává hodnotu a čas při oceňování místo toho, že čas je věnován hodnocení a hodnocení, bez dostatečné zpětné vazby, která motivuje zaměstnavatele k výkonu svého výkonu. To znamená pravidelné hodnocení výkonu je povinné pro revizi mzdové stupnice zaměstnanců a odměňování vyšších výkonných.
Doporučené kurzy
- Kurz značky
- Certifikační kurz podpory prodeje
- Certifikační kurz v CBAP
Pozor na jednoduchost
Dnešní společnosti se snaží, aby celý provozní proces nebyl vůz vysoce plodného učence, ale jednoduchý. Jednoduchost je mantra, která dělá kolo v podnikovém kruhu, ale dělat jednoduché je poměrně těžké. Snaží se zbavit režijních nákladů na administrativu a více se zaměřit na spolupráci, důvěru a samostatnost. Bez podpory, pomoci a zmocnění složitosti a tvrdé práce zesilují tlak způsobující vyšší úroveň stresu. Studie zjistily, že v mnoha společnostech, kde se vyskytují komplikace a složitosti práce, tráví manažeři 40 procent svého času psaním zpráv a zbývajících 30–60 procent na schůzkách, takže téměř nikdy nezbývá na zvedání zaměstnanců.
V tomto prostředí se zaměstnanci cítí nespokojeni a demotivováni. Tým Yves vytvořil koncept známý jako „inteligentní jednoduchost“, který zaměstnancům pomůže překonat složité organizační problémy a rozpojení. Inteligentní jednoduchost pomáhá vytvářet prostředí, ve kterém si zaměstnanci společně navzájem přicházejí s řešeními pro překonávání složitých problémů. To by mohlo snížit komplikace a umožnit společnostem být inteligentnější a efektivnější. Díky procesu zjednodušení se mohou zaměstnanci také cítit úzce spjati se svou provozní oblastí, zvyšuje se jejich efektivita a produktivita a cítí se spokojeni. Rovněž by to znamenalo jednoduchost v jejich provozní oblasti, pokud jde o poskytování nejlepších, jednoduchých a atraktivních produktů a služeb, které uspokojí poptávku jejich zákazníků.
Získejte zpětnou vazbu podle výkonu
Poskytujte zaměstnancům pravidelnou zpětnou vazbu tím, že jim umožní pochopit dopad jejich operací a rozhodnutí, která dělají, formulováním různých smyček zpětné vazby. Zpětná vazba je navržena tak, aby byli schopni porozumět dopadům jejich výkonu a vystavit se jim. Jedním ze základních aspektů zapojení zaměstnanců je zajistit, aby příspěvek, který zaměstnanec přispívá, byl oceněn organizací a dopad, který má na podnikání.
Zejména pokud jde o strategie a zlepšování procesu, projekty často zabírají mnoho času na vývoj, návrh a provedení. Pravidelná zpětná vazba a poznámky mohou zaměstnancům pomoci zjistit jejich výsledky a posílit zapojení zaměstnanců. Nástroje průzkumu, monitorování výkonnostních nástrojů, software pro sledování sentimentu poskytly zaměstnancům mnoho různých způsobů, jak vyjádřit své pocity a poskytnout zpětnou vazbu kolegům a manažerům. Každý z nich má mnoho různých způsobů, jak měřit city zaměstnanců a zpětné vazby.
Odměňte zaměstnance, kteří spolupracují
Pokud mluvíte o zapojení zaměstnanců, není nic lepšího než odměny a uznání zaměstnancům. Jedná se o odměňování zaměstnanců, kteří selhávají, ale chystají se řešit problémy a překonat jejich neúspěch, spíše než sedět verdantně. Je to velmi zajímavý způsob zapojení zaměstnanců, protože zaměstnanci pracují jako tým, jsou si vědomi toho, co dělají a co přispívají. Je to způsob, jak odměnit zaměstnance, kteří udržují vysokou úroveň motivace, a ukazují jejich vtip, energii a úsilí při změně složité atmosféry ve svůj prospěch a pro dosažení produktivity.
Pomozte zaměstnancům pochopit, za co stojí a jak mohou jejich rozhodnutí ovlivnit. Nechte zaměstnance otevřené výzvám odstraněním vyrovnávacích pamětí. To povzbuzuje pracovníky ke vzájemné spolupráci a koordinaci tím, že se více soustředí na cíle.
Organizace koneckonců chtějí zvýšit prodej, zvýšit zisk a příjmy, a to by přišly motivovaní, vysoce vyškolení a upřímní zaměstnanci. Můžeme navrhnout použití a začlenění průzkumu zapojení zaměstnanců. I když se takové metody zapojení zaměstnanců používají, zatím nepřichází odpovídající řešení. Zaměstnanci jsou natolik ponořeni do internetových technologií, že pro ně není téměř žádný čas a prostor pro udržení vedení a zaměstnanců. Zaměstnanci také pracují jako volný agent se svými motivovanými cíli zaměřenými na sebe, aby se posunuli tam, kde převládá vhodné prostředí. Tento scénář vedl společnosti k tomu, aby přinesly úplné změny v pravidlech zapojení zaměstnanců, což vyžaduje, aby obchodní vedoucí pracovníci vytvořili pracovní prostor a organizace, které zacházejí se zaměstnanci jako s vášnivými, citlivými a kreativními jednotlivci, kteří je třeba postarat o vlastní nejlepší zájem společnosti.
Doporučené články
Zde je několik článků, které vám pomohou získat více podrobností o zapojení zaměstnanců, takže stačí projít odkaz.
- 10 nejlepších užitečných typů podpory prodeje Strategie
- Nástroje pro správu výkonu zaměstnanců
- Funkce pro úspěšnou komunikaci zaměstnanců
- Průzkum zpětné vazby zaměstnanců
- 10 nejlepších užitečných nástrojů při testování výkonu na webu