Konflikty na pracovišti - Na většině míst, kde pracujeme, najdeme konflikty. Konflikt na pracovišti je nevyhnutelný.

  • V zásadě to znamená „nesouhlas“ nebo „nesoulad myšlenek“.
  • Nesouhlas, dokud je jemný, je zvládnutelný, jakmile se však stane násilným, stane se nezvládnutelným.
  • Konflikt může být mezi dvěma jednotlivci nebo mezi jednotlivcem a skupinou nebo mezi dvěma stranami.
  • Ke konfliktu dochází, když obě strany nemohou dosáhnout svých cílů, nebo pokud mezi oběma stranami existuje nějaký nesouhlas.

Zdroje konfliktů na pracovišti

Poté, co to řekneme, zkusme také identifikovat zdroje konfliktů na pracovišti.

Tyto zdroje lze obecně rozdělit na:

  • Osobní faktory (interní)
  • Strukturální faktory (externí)

Zvažte úkol, který má činnosti, které jsou vzájemně propojeny nebo jsou na sobě vzájemně závislé. Výstupem jedné aktivity by mohl být vstup do jiné, a proto, pokud první aktivita neskončí, druhá aktivita se nemůže spustit.

Mohl by tedy mezi nimi vzniknout konflikt. Toto je příklad strukturálního (externího) faktoru, který vede ke konfliktu. Dovednosti a schopnosti člověka se neshodují se sadami dovedností, které jsou pro danou práci potřebné, a proto by na pracovišti mohlo dojít ke strukturálnímu (internímu) konfliktu.

Konkrétní úkol může mít jurisdikční nejasnosti. Může nastat situace, kdy neexistují geografické hranice. Většina organizací ve skutečnosti nemá dobře definované role pro několik nebo většinu funkcí, v důsledku toho se většina práce prováděné jednotlivcem překrývá s ostatními.

Neexistuje žádný správný popis úlohy, který je definován pro různé role. Výsledkem je, že dvě nebo více osob tráví čas a energii při činnosti, ale s velkým překrýváním, což má za následek špatné využití pracovní síly z organizačního hlediska. Tomu lze dobře zabránit, pokud jsou role pro všechny pozice dobře vyřezány.

Rovněž to vyjasní spoustu jasnosti, pokud jde o mezery v procesech, které lze následně odpovídajícím způsobem zapojit. Nejasnosti rolí jsou velmi často vidět v rámci oddělení nebo více v rámci stejné funkce samotné.

Je na dotyčném oddělení / funkčním manažerovi, aby zajistil, že role zaměstnanců jsou správně definovány, nebo je důležité, aby týmový manažer zajistil, že role jsou správně definovány, aby nedošlo k překrývání, čímž by se tým snížil výrobní. Ten, o kterém jsme diskutovali výše, lze považovat za konflikt rolí .

Vnitřní faktory vedoucí ke konfliktům na pracovišti mohou být velké.

  • Jednotlivec se dívá na funkční cíle jiným způsobem, zatímco jiný jednotlivec se dívá na stejné cíle jiným způsobem.
  • Stejný cíl vnímají odlišně dva různí jednotlivci nebo v tomto ohledu dvě odlišné skupiny, které vedou ke konfliktu. Proto, když mluvíme o organizačních cílech nebo když mluvíme o vizi a poslání organizace, všichni lidé musí být ve vzájemné synchronizaci nebo lépe řečeno, všichni se musí správně sladit s vizí nebo posláním, jinak může dojít ke konfliktu. To je vnitřní faktor. Toto by se dalo nazvat konfliktem cílů.
  • Lidé si nejsou jisti svými cíli a pokud taková situace existuje, může to být pro organizaci škodlivé. Konflikt cílů může být také kvůli rozsahu práce, která se od jednotlivce očekává. Pokud takový konflikt existuje, nebylo by to dobré pro úspěch organizace.

Pojďme to lépe pochopit na příkladu.

  • Zvažte zaměstnance nebo skupinu zaměstnanců, kteří byli přijati, a nakonec přijdou na palubu.
  • Poté, co se připojili, zjistili, že pracovní realita se výrazně liší od toho, co jim bylo řečeno.
  • Rozsah práce, pracovní harmonogram atd. By se mohl výrazně lišit od toho, co bylo informováno před náborem. Mnohokrát, náborář organizace, dokončil své náborové cíle, vykreslil nesprávný obrázek o svých cílech a rolích, což často vedlo ke konfliktním situacím.
  • To samé často vidí agentury pro umístění, protože umísťují uchazeče a získávají svůj podíl na poplatcích od organizací tím, že vykreslují růžový obrázek cílů a rolí, které by jednotlivci museli vykonávat, což by bylo daleko od reality, toto což vede ke konfliktním situacím.
  • Organizace, které se setkávají s takovými situacemi, by vždy měly vyšší míru opotřebení

Vezměme si příklad, kde jsem šéf a já se starám o dva hity pro emoce svých podřízených. Moje emoce se tedy střetávají s emocemi mých podřízených, a tak nastává konflikt. To by se dalo lépe nazvat emocionálním konfliktem .

Na pracovišti existuje několik typů konfliktů. Intrapersonální konflikt / Intraindividual konflikt je nejčastější forma konfliktu. Toto je konflikt, který existuje v jednotlivci. Když jednotlivec přejde do režimu sebepozorování, narazí na intrapersonální konflikt.

Zvažte osobu, která pochází ze silného etického prostředí a má silné zásady. Pracuje pro organizaci a při práci v ní byl požádán, aby namazal dlaně úředníka. Tento neetický akt může vést ke konfliktu uvnitř jednotlivce, protože je to v rozporu s jeho principy.

Mezilidský konflikt na pracovišti

Mezilidský konflikt je konflikt, ke kterému dochází mezi dvěma jednotlivci a je běžnou součástí každé organizace. Ve skutečnosti je běžně vidět v rámci funkce nebo také v rámci oddělení.

Mohl by existovat rozdíl v názorech mezi dvěma jedinci ve stejné funkci nebo může existovat rozdíl v názorech mezi šéfem a podřízeným. Vedoucí výroby a marketingový manažer jsou obvykle ve většině výrobních organizací v loggerheads a v konfliktním režimu.

Marketingový manažer se zavazuje k cílům svým zákazníkům, aby je potěšil, a snaží se získávat Brownie body z managementu.

Na druhé straně je vedoucí výroby na křižovatce, protože není schopen plnit výrobní cíle stanovené pro daný měsíc. Je naštvaný marketingovým manažerem jako marketingový manažer, aniž by s ním konzultoval, nastoupil a zavázal se dodávat produkty klientovi k určitému datu a držel ho mimo smyčku.

Trochu větší, než výše, může být konflikt mezi skupinami, což je konflikt, který může existovat mezi dvěma skupinami lidí. Například by mohlo dojít ke konfliktu mezi zaměstnanci a vedením v důsledku dlouhodobého sporu o zvyšování mezd. Rivalita mezi dvěma politickými stranami v národní politické aréně je dalším příkladem meziskupinového konfliktu.

Trochu větší než konflikt mezi skupinami je organizační konflikt. Příkladem konfliktu na pracovišti by mohla být situace, kdy, řekněme, personální oddělení organizace zavedlo politiku, kterou zaměstnanci nemají rádi. To lze tedy na organizační úrovni považovat za konfliktní situaci. Může to být organizační konflikt.

Mezioborový konflikt na pracovišti

Interorganizační konflikt lze považovat za rivalitu mezi dvěma organizacemi. Tato rivalita by neměla být zaměňována jako konkurence mezi oběma organizacemi.

Dvě organizace mohou vstoupit do konfliktu při uvádění produktu nebo služby na trh. Jako příklad tohoto typu konfliktu na pracovišti lze také považovat přetrvávající problém mezi místními obecními úřady a sdružením zástupců lidí ohledně špatného odvodňovacího systému a špatných silnic.

Po pochopení těchto typů konfliktů v organizaci je tedy nezbytné je řídit. Úspěch každého manažera nebo efektivita jakékoli organizace je silně závislá na řešení konfliktů. Úzce spojené s řízením konfliktu je styl nebo způsob, jakým je řízen nebo zpracováván.

Konflikt by mohl být v latentním stadiu, které nemusí být obecně patrné, ale může zahrnovat faktory v konkrétní situaci, které se mohou proměnit v potenciální zdroje pro vyvolání konfliktu. Konflikt by mohl být viditelný několika způsoby, nejčastější je úzkost, napětí a frustrace. Zde je v některých případech konflikt nejen vnímán, ale také pociťován. Může se stát velmi viditelným a může vyjít i venku. Obě strany v konfliktu mohou projevovat extrémní chování, jako je agrese nebo dokonce stažení.

Doporučené kurzy

  • Kompletní Neuro lingvistické programovací školení
  • Kompletní školení SAS
  • Svazek školení CCBA

Konflikt na pracovišti: Styly správy

Dejme se tedy trochu více informací o různých stylech řešení konfliktů a porozumíme vašemu osobnímu stylu řešení konfliktů, usnadní vám lepší řešení konfliktů.

  • Konkurenční styl

Konkurenční styl řízení konfliktu odráží vysokou míru asertivity. Zahrnuje použití síly při řešení konfliktní situace. V tomto stylu řešení by jednotlivec nebo strana také zahrnovala použití vysokého postavení, vysokého spojení atd., Aby se věci staly ve prospěch někoho. V tomto stylu strana zaujímá postoj a drží se jí, což ukazuje nízký stupeň spolupráce.

Opatření na snižování nákladů přijatá vedením nebo vymáhání nepopulárních disciplinárních pravidel vedením by byla příklady konfliktu na pracovišti, kde se používá tento konkurenční styl.

Tento styl se projeví, když jedna strana jednotlivce vyjde vše, aby získala silnou pozici, aniž by zvážila problémy nebo obavy druhé strany oponenta.

Postupně, jak se intenzita konfliktu zvyšuje, je velmi pravděpodobné, že jedna strana vyhraje nad náklady druhé strany. V tomto způsobu řešení často vzniká situace, kdy dojde ke ztrátě.

Tento typ rozlišení lze použít, pokud nezáleží na vztahu s druhou stranou.

  • Vyhýbat se stylu

Styl vyhýbání se řešení konfliktů na pracovišti zahrnuje diplomatické odstoupení a okamžité řešení konfliktu. Zahrnuje to odložení konfliktu nebo fyzické nebo psychické stažení z ohrožující situace.

Tento typ stylu se používá, když je třeba řešit více naléhavých otázek v omezeném časovém rámci nebo jinými slovy, pokud existují další naléhavé záležitosti, které je třeba řešit. Na styl Vyhýbání se pohlíží jako na odstoupení od problému.

Tento styl poskytuje dočasné řešení problému a pravděpodobnost jeho opakování je vyšší.

Tento styl řízení konfliktů na pracovišti lze použít, když víte, že nemůžete vyhrát nebo sázky jsou nízké nebo si myslíte, že problém zmizí, nebo si myslíte, že konflikt můžete vyhrát zpožděním.

  • Spolupracující styl

Styl spolupráce při řešení konfliktů na pracovišti se používá, když je během konfliktu vidět vysoký stupeň asertivity a spolupráce a obě strany se snaží uspokojit své potřeby.

To vede k přístupu win-win, kdy se zdá, že obě strany mají zájem na řešení konfliktů na pracovišti. Díky tomu je pracovní prostředí pro konflikty velmi plodné a vede ke vzniku kreativních nápadů.

Tento styl může být účinný, pokud se dovednosti obou stran vzájemně doplňují a čas je dostačující. Snížení nákladů a učení jsou pozitivním výsledkem tohoto stylu. Tento styl je dnes ve většině profesionálních organizací velmi běžný.

Například při zpracování měsíční mzdy HR manažer spolupracuje s IT týmem na hladkém procesu výplaty, aby se předešlo problémům se softwarem a HR manager také spolupracuje s finančním týmem pro daňové dopady, odpočty půjček, které mají být zahrnuty při zpracování mzdy a také za připsání mzdy na příslušné bankovní účty zaměstnanců.

Tento styl je proto dnes v organizacích nejvyhledávanější, protože pěstuje kreativitu a vytváří ducha týmové práce, který je pro organizace vysoce žádoucí.

Tento styl umožňuje otevřenou a přímou komunikaci, která by měla vést k řešení problémů. Tento styl řešení konfliktů by měl být přijat, když si obě strany musí navzájem vyhrát a důvěřovat. Zde jsou dovednosti obou stran doplňkové a konečným cílem je učení.

  • Kompromisní styl

Kompromisní styl řešení konfliktů na pracovišti se používá v případě selhání spolupráce nebo konkurence a když se každá strana snaží vzdát se kompromisu.

To často vede k dočasnému řešení. Tento styl lze použít, pokud chcete udržovat vztahy se zúčastněnými stranami. Lze jej také použít, když strany vstoupí do patové situace a zdá se, že neexistuje cesta vpřed.

  • Vstřícný styl

Přizpůsobivý styl může být přijat, když je jedna strana ochotna obětovat v zájmu druhé strany.

Pokud zde manažer trvale brání problém z jednoho nebo druhého důvodu, může pro sebe ztratit respekt ostatních. V tomto konfliktním režimu jednotlivec nebo strana dává druhému názor, že je rozumný.

Tento styl řízení konfliktu na pracovišti se používá tam, kde výsledek není zásadní, ale řešení konfliktu je důležité. Tento styl lze použít, pokud chcete vytvořit stav závazku pro kompromis v pozdější fázi a dobrou vůli.

  • Jednání

Vyjednávání je nejběžnějším způsobem řešení konfliktů na pracovišti, který zahrnuje vyjednávání mezi konfliktními stranami o rozhodnutí o vyřešení jejich konfliktu.

Někdy si často všimneme, že strany, které jsou v konfliktním režimu, vstupují do slepé uličky nazvané vyjednávání i mpasse, což vede k potřebě vyjednávání s třetími stranami .

Při vyjednávání konfliktu třetí stranou je pokusem relativně neutrální osoby vyřešit jejich rozpory. Mohlo by se jednat o tři typy konfliktů na pracovišti.

  • Arbitráž

Arbitráž je jedním ze způsobů vyjednávání třetích stran, kde rozhodce má pravomoc diktovat urovnání sporu mezi stranami.

Rozhodce má vysokou kontrolu nad konečným rozhodnutím a nízkou kontrolu nad procesem. K výsledku nebo urovnání zde musí dojít z důvodu pravomoci svěřené rozhodci.

  • Zprostředkování

Zprostředkování usnadňuje vyjednávání pomocí mnoha přesvědčování a zdůvodnění.

Zprostředkovatel vykonává mnoho logických zdůvodnění, a proto zprostředkovatel má vysokou kontrolu nad procesem a nízkou kontrolu nad směrem řešení konfliktů.

Nakonec jsou to strany, které se rozhodnou, jak své rozdíly vyřešit.

  • Výslech

Inkvizice do značné míry řídí konflikt. Inkvizitor má při řešení konfliktů velmi vysokou kontrolu nad tím, jak bude řešení konfliktů pokračovat.

Má vysokou kontrolu rozhodování výběrem formy řešení konfliktů a má vysokou kontrolu nad procesem a také to, jaké informace je třeba zkoumat a jak by se to mělo zkoumat.

Co jsme se naučili

  • Konflikty na pracovišti jsou zřejmé a nelze jim zabránit.
  • Včasné řešení konfliktů může omezit rozsah nepříjemnosti a zlepšit podmínky pro práci a pokrok.
  • Existuje několik stylů a způsobů, které lze použít pro řešení konfliktů na pracovišti. Většina stylů a způsobů závisí na tom, jak se obě strany chovají, občas, pokud je druhá strana neústupná, lze přijmout kompromisní nebo vstřícný styl řešení konfliktů.
  • Všechny řečené a hotové konflikty a jejich řešení lze lépe pochopit, když se manažeři setkávají s konfliktními situacemi a přijmou vhodné styly řešení.
  • Konflikty jsou v organizaci velmi běžné, zejména ve výrobních halách. Horizontální konflikt nastává na stejné úrovni v organizaci, tj. Mezi lidmi na stejné hierarchické úrovni. Tito lidé mohou být ve stejné funkci, ale vykonávají různé role nebo mezi dvěma lidmi různých oddělení.
  • Konflikt typu line-staff dokonale vykresluje obraz prodejny. Dohlížitel je vždy na pracovišti s pracovníky, jejichž důvody mohou být velké - počínaje tuhými cíli, omezenými přestávkami na oběd, nepřiměřeným pečlivým sledováním, vyplácením přesčasových mezd a odměnami pracovníkům.
  • Konflikt se projevuje různými formami, jako je agrese, napětí, frustrace atd. Výsledek konfliktu může být pozitivní nebo negativní. Pokud je konflikt skutečně vyřešen ke spokojenosti obou stran, může být výsledek označen jako pozitivní, jinak by mohl být negativní.
  • Pokud je konflikt na pracovišti z jakéhokoli důvodu potlačen, může dojít ke zvýšení zbytkového napětí. Toto zbytkové napětí se může následně stát zdrojem latentního konfliktu pro další konfliktní epizodu.

Související články: -

Zde je několik článků, které vám pomohou získat více podrobností o Konfliktech na pracovišti, stačí procházet odkazem.

  1. 7 tipů a triků pro motivaci zaměstnanců na pracovišti
  2. 6 Důležité způsoby, jak vyřešit problémy s postojem na pracovišti
  3. Jak aplikovat teorie řízení na pracovišti

Kategorie:

Rozvoj podnikání