Nástroje pro správu výkonu zaměstnanců
Sledování výkonu jejich zaměstnanců je jedním z nejdůležitějších úkolů řízení v organizaci. Kdykoli se vytvoří nová společnost, úplné vedení rozhodne o určité sadě parametrů, které se stanou měřítkem zaměstnance pracujícího v této organizaci. Tyto parametry se odkládají podle práce, zadaného úkolu a od osoby, která sleduje jeho práci. Každý zaměstnanec má právo dosáhnout tohoto cíle bez ohledu na to, co.
Řízení výkonu zaměstnance nebo týmu je komplexní úkol, který by měl být flexibilní. Klíčem je vědět, jak dobře a efektivně zaměstnanec pracoval po celý rok. Jejich výkon nemusí být větší než to, co vedení očekává, ale mělo by být stejné a efektivní. Když říkáme efektivní, odkazujeme na příspěvek, který zaměstnanci v loňském roce přispěli k růstu organizace. Například zaměstnanec může být přesný, pracovitý nebo může mít dobrý profesionální vztah se svými manažery a dalšími členy týmu, je však důležitější zjistit, zda byl dobrým přispěvatelem k růstu společnosti? Udělal něco navíc nebo mimo krabici, nebo dokonce dosáhl všech svých cílů a byl dobrým týmovým hráčem? Ačkoli měření výkonu zaměstnance je vždy založeno na pevných datech, ale je velmi důležité, aby bylo flexibilní, vzhledem k jiným kvalitám. Například být týmovým hráčem a motivovat ostatní je stejně důležité jako inteligentní pracovník. Člověk musí při práci uplatnit své měkké i tvrdé dovednosti, a proto by rozhodnutí zaměstnanců nemělo být založeno pouze na tvrdých datech. A právě tam přicházejí klíčové výkonnostní nástroje, které poskytují správné rozhodnutí o výkonu.
Doporučené kurzy
- Online certifikační školení v testu PRINCE2
- Kurzy zákaznické analýzy
- Školení marketingové analýzy
Typy nástrojů pro správu výkonu -
Ať už je to nekomerční (neziskové) nebo komerční, každá společnost upřednostňuje sledovat výkonnost svých zaměstnanců týdně, měsíčně nebo ročně nebo některé z nich řídí a monitorují i na denní bázi (záleží na povaze práce). Věřím, že je to dobrá věc, pokud někdo věnuje veškeré úsilí k dokončení úkolu, pak by organizace měla mít z toho prospěch ve stejném poměru. Existuje několik velmi užitečných výkonnostních nástrojů, které usnadňují práci vedení organizace a jsou stejně prospěšné pro zaměstnance. Existují-
- klíčové indikátory výkonu
- Hodnocení výkonu
- Štíhlé řízení
- Řídicí panel
- Prohlášení o misi a vizi
Jedná se o prvních pět nástrojů pro správu, které mnoho organizací úspěšně používá. Každý nástroj má své vlastní specifikace, výhody a nedostatky. Je velmi důležité pochopit povahu příspěvku, který zaměstnavatel očekává od svých zaměstnanců, aby si vybral vhodné nástroje řízení výkonu pro měření, správu a sledování výkonu zaměstnance.
# 1 - Klíčové ukazatele výkonu -
Klíčovým ukazatelem výkonu, známým také jako KPI, je míra využití přibližně 75%, což je jeden z nejlepších nástrojů pro správu výkonu. Klíčový ukazatel výkonnosti je kvantifikovatelná metrika, která platí jak na organizační, tak na individuální úrovni. Na organizační úrovni měří, jak účinně organizace dosahuje svých cílů.
Přemýšlejte o situaci výpočtu klíčových ukazatelů výkonnosti organizace. Pokud například zahrnete poskytování kvalitního zákaznického servisu, KPI vám sdělí počet zákazníků, kteří byli se službami minulý týden nespokojeni. Tímto způsobem můžete vypočítat poměr spokojených zákazníků. Pokud však vezmeme v úvahu nedostatky KPI, pokud je počet zákazníků stěžovaných na vaši službu velmi nízký nebo nižší, než je obvyklé, nemůžete vždy předpokládat, že poskytujete skvělé služby. Může to také znamenat, že nejste dobře přístupní pro všechny nespokojené zákazníky.
Klíčový ukazatel výkonu zaměstnance je přímo spojen s organizační strategií. Sleduje váš výkon na úrovni týmu, oddělení a na úrovni organizace. KPI dále zahrnují organizační vizi, cíle, celkový organizační KPI a cíle. Zajišťuje, že práce každého zaměstnance je sladěna a organizována k úspěchu organizace.
Hodnota KPI spočívá především v tom, že umožňuje výkonný výkon založený na datech a lepší rozhodování. Jaká data hodláte zvážit sledování výkonu zaměstnanců a jaké body a úspěchy, kterých chcete dosáhnout, jsou na vás zcela závislé? Zeptejte se sami sebe, jaké vlastnosti chcete pro zaměstnance pro růst vaší organizace. Vyvážená srovnávací tabulka vám řekne, jak dobře se vašim zaměstnancům daří.
# 2 - Hodnocení výkonu -
Nedávný globální průzkum více než 3 000 organizací naznačuje, že hodnocení výkonu je druhým nejčastěji používaným nástrojem řízení výkonu. S 60% využití je Performance Appraisal jedním z pěti nejlepších nástrojů pro správu výkonu. Tyto nástroje pro správu výkonu jsou flexibilní s parametry a oblastí výkonu a jsou také hodnoceny jako jeden z nejvíce strukturovaných a formálních nástrojů. Nástroj pro hodnocení výkonu se ukázal jako vynikající nástroj pro řízení výkonu pro seřazení organizačních cílů s jednotlivými cíli.
Výkon Hodnocení managementu má tolik co nabídnout managementu sledovat výkon. Pomáhá manažerům vyřadit zaměstnance, kteří si zaslouží povýšení, a sestavit vzdělávací programy pro méně hodnocené zaměstnance. Zaměstnanci a zaměstnavatelé se také vzájemně komunikují, což pomáhá porozumět vzájemným dovednostem a zásluhám a také zlepšit profesní pouto mezi nimi. Nicméně, někdy špatné setkání během hodnocení může zničit pouto mezi nimi, které měli za poslední rok (nebo možná i více). To nějak přímo nebo nepřímo ovlivní jejich výkon v budoucnosti.
# 3 - Lean Management -
Lean management odkazuje na nástroj pro správu, který se snaží eliminovat a plýtvat časem a vytvářet větší hodnotu a služby pro zákazníky s omezenými zdroji. Tento nástroj pro správu výkonu sleduje a identifikuje každý krok, aby zjistil, jaké oddělení nebo krok není pro organizaci užitečné a produktivní, což lze později vyloučit. Oproti minulým průzkumům tento nástroj pro správu výkonu postupně rozšiřuje své uživatele napříč organizacemi. Lean management je jednoduchý a přímý nástroj, který se zaměřuje na to, co je důležité, produktivní, hodnotné a poměrně levnější a jak to lze zlepšit. Také to, co není produktivní a prospěšné, může být z procesu vyloučeno, aby se zabránilo jakémukoli odpadu.
Mnoho organizací se domnívá, že štíhlé řízení je užitečné pouze pro výrobní firmy; tento nástroj pro správu výkonu však lze použít pro jakoukoli firmu pro správu zaměstnanců se správnou sadou parametrů. Je to proces zavádění prospěšných a produktivních kroků k růstu jedné organizace, jedná se však o dlouhodobý a opakující se proces, který přináší malé, ale přírůstkové změny.
# 4 - Řídicí panel -
Řídicí panel je jedním z nejlepších nástrojů pro správu výkonu, které organizace v současné době používají. Klíčovou prací, nebo v jejím případě můžeme specializací tohoto nástroje pro správu, je, že sestavuje všechny informace o výkonu společně. Ať už je to denní produktivita, načasování práce navíc nebo cokoli konkrétního, vše spadá pod jednu střechu. Prezentace informací o výkonu je často v grafech nebo grafech. Je to hlavně každodenní vývojový proces. Jednou z nejlepších vlastností tohoto nástroje pro správu výkonu je, že řídicí panel zaměstnance lze vidět kdekoli, což usnadňuje sledování činností zaměstnanců. Je snadno použitelné a v reálném čase uživatelské rozhraní. Přesto to ukazuje pouze provozní výkon, nikoli strategický. Má svá vlastní omezení a zaměstnavatelé to musí rozumět, aby se při měření výkonu svých zaměstnanců vyhnuli chybám.
# 5 - Prohlášení o poslání a vizi -
S využitím přibližně 50% je nástroj pro správu výkazů Mission and Vision
jeden z nejpoužívanějších nástrojů pro správu výkonu. Použití tohoto nástroje pro správu je doporučováno a podporováno mnoha také kvůli jeho prvořadému účelu. Nástroje řízení výkonu prohlášení o misi a vizi zajišťují, že provozní, individuální strategie a úroveň výkonu jsou stejné. Oba by měli být na stejné stránce. Mise popisuje účel organizace a existence, která motivuje člena týmu.
Prohlášení, mise a vize mohou být mnohdy, ale ne pokaždé, nepochopeny. Je velmi důležité, aby všichni zaměstnanci rozuměli poslání, aby jejich jednání mohlo vést k růstu organizace. Posláním společnosti Google je například „Organizovat informace o světě a učinit je přístupnými a užitečnými pro všechny“. Vize prohlášení organizace by měla být inspirativní a jasná. Například slavná vize Johna F. Kennedyho; "Na měsíc nasadíme muže a bezpečně ho přivedeme zpět do konce desetiletí." Tato vize je nepochybně inspirativní, jasná a svěží.
Pracovní postup nástrojů pro správu výkonu -
Jak tento kompletní software pro správu výkonu fungoval? Můžeme to rozdělit do tří nejdůležitějších kroků pro lepší porozumění. Zde jsou-
- Plánování práce a kontrola výkonu a produktivity
- Vývoj cílů
- Zpětná vazba a vývoj pracovního místa
Plánování práce a kontrola výkonu a produktivity -
Pro rychlé pochopení tohoto procesu mi to vysvětlím tímto způsobem - Proces začíná přezkoumáním práce juniorského zaměstnance. Manažeři nebo vedoucí kontrolují práci vykonanou zaměstnancem v uplynulém roce nebo měsíci (v závislosti na relaci) a měří to na několika parametrech, které definují, jak užitečný je tento zaměstnanec pro společnost a jak / co dělá ona nebo ona za poslední rok přispívat k růstu organizace. Sledování výkonu provádí převážně okamžitý manažer nebo vedoucí.
Rozvoj cílů -
Další přichází jako rozvoj výkonnostního cíle, který ukazuje, jak mohou být individuální cíle a každodenní úsilí přímo spojeny s primárními cíli společnosti. Tímto krokem je zajištěno správné sladění jejich (organizačních i individuálních cílů). Tento krok je o vývoji organizačních strategií, kritérií, poslání a vize a také o zajištění účinnosti každého softwaru pro správu výkonu.
Zpětná vazba a vývoj pracovního místa -
Rozhodný krok nastiňuje kroky potřebné k rozvoji pracovních povinností a dovedností zaměstnanců. Vedení společnosti se často rozhoduje vyvinout nové vzdělávací programy a zásady pro zlepšení společnosti.
Obecné vnímání nástrojů pro správu výkonu -
Dr. W. Edwards Deming tvrdil: „ Neexistoval způsob, jak učinit taková„ hodnocení “statisticky platná. Pokud se zaměstnanci nedomnívají, že proces hodnocení je spravedlivý, spravedlivý a s odstraněnou velkou část subjektivity, je to obvykle špatný nástroj pro motivaci výkonu - ale může to být extrémně silný de-motivátor “ .
Manažer guru Kent D Miller věří: „ Organizace musí myslet z hlediska celkových odměn a nejen finančních odměn, pokud mají zlepšit zapojení zaměstnanců, nasazení, spokojenost s prací - a výkon .“
Software pro správu výkonu je nepřetržitý proces. Je to opakující se, důsledný a ukázalo se, že je velmi přínosným nástrojem pro organizaci i pro zaměstnance. Když sledují, jak pracují a jak prospěšné jsou jejich kroky v růstu organizace, stanou se více inspirovanými a věnovanými své produkci. Mnoho organizací však dnes nevěří hodnotit zaměstnance na základě statistických hodnot a čísel. Nepotřebný parametr může ovlivnit jejich celkové skóre. Dobrou věcí v tomto procesu je, že dvě úrovně organizace sdílejí své názory navzájem.
Společně s informováním zaměstnanců o tom, jak pracují, je také důležité, aby vedení vědělo, jak se jejich zaměstnanci cítí o své práci, a proto rychlé aktivity, jako jsou průzkumy zapojení zaměstnanců, individuální setkání a zpětná vazba týmu, jsou stejně významné. a měl by být součástí ročního softwaru pro správu výkonu. Tímto způsobem se zaměstnanci i zaměstnavatelé seznámí se svou oblastí zlepšování a tyto činnosti bezpochyby posunou své profesní pouto na další úroveň.
Doporučené články
Toto byl průvodce nástroji pro správu výkonu. Je to opakující se, důsledný a prokázal se jako velmi prospěšný nástroj pro organizaci a zaměstnance. Jedná se o následující externí odkaz týkající se nástrojů pro správu výkonu.
- Hard Skills vs Soft Skills - Který z nich je nejlepší?
- Nástroj pro správu projektů
- 5 Důležitá funkce pro zpětnou vazbu o výkonu hloubkové úlohy
- Testování výkonu webu
- Důležité věci týkající se marketingové analýzy pro figuríny