Úvod do typů hodnocení výkonu
Následující typy hodnocení výkonu nabízejí komplexní přehled druhů hodnocení výkonu. Výkon je definován jako aplikace znalostí, dovedností a schopností, které má člověk k dispozici k dokončení určité práce. Způsob, jakým jednotlivec na konci hodnotí na základě pracovních povinností, do kterých je zařazen. Výkony úkolů jsou dvou typů: kontextové a úkoly. Výkon úkolu se týká pocitu kognitivní schopnosti, zatímco kontextový výkon souvisí s osobností. Williams a Krane identifikovali určité funkce, které definují stav ideálního výkonu
- Schopnost podstupovat rizika
- Není orientován na výkon
- Zaměření na práci
- Pocit sebevědomí
- Pocit přizpůsobení se různým situacím
- Pocit času a prostoru bez ovlivnění práce
Motivace, pozornost související s úkoly, pozitivní sebepovídání a kognitivní regulace jsou dalšími souvisejícími faktory. Řešení krizí, zvládání stresu, schopnost řešit problémy, mít odpovídající dovednosti, agilní řízení, přizpůsobení se situacím a kondice těla jsou osmi faktory, které určují individuální výkon.
Typy hodnocení výkonu
Manažeři nejsou příliš nakloněni technikám hodnocení výkonu, ale přesto je nutné mít znalosti o různých technikách hodnocení výkonu, abychom si mohli vybrat nejlepší možnou možnost v době potřeby. Zde je několik různých způsobů hodnocení:
1. Hodnocení 360 stupňů
Tato metoda zahrnuje rozdávání dotazníku s otázkami týkajícími se výkonu kolegy a musí jej vyplnit. Tuto zpětnou vazbu může manažer vzít v úvahu při hodnocení výkonnosti na konci čtvrtletí / roku.
2. Obecné hodnocení výkonu
Tato metoda zahrnuje nepřetržitou interakci mezi zaměstnancem a jeho manažerem nepřetržité stanovení cílů a jejich dosahování. Na konci roku se vyhodnocuje, zda byl zaměstnanec schopen vykonat spravedlnost celý proces.
3. Hodnocení technologického / administrativního výkonu
Tato technika hodnocení se zaměřuje více na technické aspekty než na jakýkoli jiný aspekt výkonu práce, protože zúčastnění zaměstnanci mají specializované dovednosti. Posuzují se podle dovedností, které vlastní, a činnosti, kterou dokončí.
4. Hodnocení výkonu manažera
Mělo by se také posoudit výkonnost manažera, což zahrnuje nejen jeho výkon v práci, ale také řízení vztahů s klienty, které má k dispozici. Obecně se přijímají anonymní formuláře zpětné vazby, které se pak posuzují.
5. Sebehodnocení zaměstnanců
Tato metoda je mezi zaměstnanci velmi nepopulární, protože nikdo se nedokáže vypořádat s hodnocením sám. Sebehodnocení list je porovnán s listem vyplněným manažerem a rozdíly jsou diskutovány.
6. Přezkum hodnocení projektu
Tato metoda zahrnuje hodnocení výkonu členů týmu zapojených na konci každého projektu, nikoliv na konci každého roku. To pomáhá týmu a jeho členům rozvíjet se s každým projíždějícím projektem.
7. Hodnocení výkonnosti prodeje
Prodejce je hodnocen na základě svých prodejních dovedností a splnění dříve stanovených finančních cílů. Cíle stanovené v případě prodeje by měly být realistické a způsoby jejich dosažení by měl rozhodovat zaměstnanec a dotyčný vedoucí.
Techniky hodnocení výkonu
Grafická stupnice hodnocení
- Grafická stupnice hodnocení hodnotí zaměstnance v pevném měřítku podle vlastností, které musí mít. Konečné získané hodnocení řadí zaměstnance do různých úrovní a pomáhá při hodnocení jejich výkonnosti na konci roku. Je to pochopitelné a snadno použitelné. Chování může být kvantifikováno a hodnocení může být zjednodušeno touto metodou.
- Existují také nedostatky této metody. Temperament se liší od člověka k člověku. Několik hodnotitelů může být velmi přísných a několik může být velmi mírných na základě své pevné agendy. Ačkoli to pomáhá identifikovat ty nejlepší a nejhorší jedince, neodděluje průměrné jedince.
Metoda hodnocení výkonu eseje
- Nazývá se také „metoda volných forem“. Zahrnuje popis výkonu zaměstnanců založený na faktech s případy, které jej podporují, a na základě toho je hodnocen v práci.
- Je to kvalitativní technika, nikoli kvantitativní technika. Hodnocení pomocí této metody je tedy obtížné. Aby bylo možné tuto metodu používat, je třeba mít podrobné znalosti o práci a firmě.
Měřítko kontrolního seznamu
- Kontrolní seznam je připraven na základě Ano nebo Ne s ohledem na rysy zaměstnance. Pokud má zaměstnanec určitou vlastnost, je označen jako ano nebo ne. Vyhodnocení hodnotitele a skutečné hodnocení HR jsou celkem dvě samostatná hlediska a nejedná se o podrobné hodnocení.
Kritické incidenty
- Manažer musí připravit seznam důležitých incidentů zdůrazňujících chování zaměstnance. Tyto incidenty pomáhají rozhodovat o nejlepším nebo nejchudším chování zaměstnance a je hodnocen. Jedinou nevýhodou této metody je, že může být velmi zaujatá.
Přístup pracovních standardů
- Vedení firmy stanoví pevné standardy a konečný výstup připravený zúčastněným týmem musí být podle těchto bodů a poté je každý člen hodnocen. Zaměstnanec tedy zná svoji práci a její podmínky jasně. Jednoduše to nepomůže při individualizovaném hodnocení.
Hodnocení hodnocení
- Manažer je povinen postavit zaměstnance do stejné práce a poté je vyhodnotit. Zaměstnanci jsou chronologicky řazeni podle vzestupného nebo sestupného pořadí. Problém je, že jej nelze použít ve velkém týmu a jeho členech.
MBO
- MBO (řízení podle cílů) zahrnuje stanovení cílů pro zaměstnance v zaměstnání, které musí splnit, a jsou na tomto základě dále posuzovány. SMART Cíle, tj. Cíle, které jsou specifické, měřitelné, akční, relevantní a časově vázané, jsou nastaveny tak, aby se předešlo zkreslení.
Závěr
Hodnocení výkonu je zaměstnanci obecně vnímáno jako něco velmi nebezpečného. Je proto nutné zvolit správnou metodologii, abychom dosáhli správných výsledků. Metodika, kterou zvolíme, by měla poskytnout firmě i zaměstnancům a manažerům určitou hodnotu. Je také důležité tyto metody sledovat, protože bychom měli vědět, zda jsou vůbec všechny naše hluboké cíle splněny, a pokud ano, do jaké míry.
Doporučené články
Toto je průvodce Typy hodnocení výkonu. Zde diskutujeme techniky hodnocení výkonu a jeho různé typy s podrobným vysvětlením. Další informace naleznete také v dalších navrhovaných článcích -
- Metody oceňování podniků
- Nástroje pro správu výkonu zaměstnanců
- 25 tipů pro pozitivní a produktivní zpětnou vazbu v práci
- Hodnocení zaměstnanců (jak se to dělá)