Proces výběru - výběr je proces, který následuje brzy po náboru. Nábor je proces, který se zabývá získáváním zdrojů. Jedná se pouze o získání co největšího počtu uchazečů z co největšího počtu zdrojů.

Výběr je proces zahrnující krátký seznam žadatelů s ohledem na konkrétní roli. Protože nábor se zabývá přidáním co největšího počtu uchazečů, lze jej považovat za pozitivní proces, zatímco výběr lze považovat za negativní proces, protože zahrnuje odfiltrování životopisů nebo uchazečů na základě dané role.

Výběr lze definovat jako proces prověřování životopisů s cílem identifikovat nejvhodnějšího kandidáta pro sledovanou roli.

Výběr by zahrnoval nulování kandidátů s větší pravděpodobností úspěchu v práci. Jednoduše řečeno, výběr zahrnuje nalezení „ideální kondice“ mezi osobou a prací.

Pojďme nyní pochopit proces výběru. Obecný proces výběru je graficky znázorněn níže:

Souhrnný přehled kandidátů

  • Životopisy přijaté prostřednictvím různých zdrojů najímání jsou zaúčtovány na souhrnný list kandidáta (jehož vzorek je uveden výše).
  • Důvodem pro zveřejnění životopisu v tomto souhrnném listu je to, že tazatel nebo skupina tazatelů bude mít před nimi k dispozici připravený přepínač před zahájením procesu pohovoru.
  • To je povinné, protože panel by měl vědět krátký přehled o uchazeči, který se účastní pohovoru, zejména pokud jde o kvalifikaci, zkušenosti a sady dovedností, které má.
  • To by panelu umožnilo řádně posoudit jednotlivce a položit příslušné otázky o roli.

Předběžný rozhovor

Manažer lidských zdrojů nebo vyšší náborový pracovník může provést předběžný pohovor, aby provedl prima-facie kontrolu dovedností kandidáta, příslušných zkušeností a kvalifikací nezbytných pro pohovor. Filtr je proto důležitý pro zúžení seznamu životopisů z celé řady životopisů, které byly přijaty.

  • Tato předběžná kontrola může být uskutečněna telefonickou konverzací nebo by mohla být osobním pohovorem, pokud je to vhodné pro účastníka.
  • Když se však podíváme na čas, který jednotlivec utrácí v průchodu provozem a na místo konání, je rozumnější provádět totéž prostřednictvím videokonference (VC), zejména pokud kandidáti, kteří jsou na užším seznamu, nejsou místní.
  • Takoví vyslaní kandidáti považují za velmi výhodné zúčastnit se rozhovoru prostřednictvím VC. Pro tazatele je to dobré také proto, že je schopen kandidáta vidět a pokračovat v procesu.
  • Po skončení předběžného kola pohovoru by další kolo mohlo zahrnovat řádný pohovor.
  • Zde však stojí za zmínku, že tazatel by měl být dostatečně informovaný, pokud jde o zvažovanou roli.

Proto je důležité, aby personální manažer předem identifikoval a připravil panel. Bylo by také důležité zde zmínit, že tazatel by měl mít důkladnou znalost popisu práce (JD) sledovaného profilu. Mnohokrát je zjištěno, že každý vyšší člen organizace, který se nezabývá žádnou důležitou prací, je vtažen do procesu pohovoru bez ohledu na skutečnost, že si je vědom této role. To by mohlo být škodlivé, protože existuje velká pravděpodobnost, že méně odvozující student může být zařazen do užšího výběru pro další kola. Špatný výběr může dokonce vést k demotivaci ostatních v týmu. Dále je v tomto kroku rychlý krok k provedení „ referenční kontroly “.

Doporučené kurzy

  • Školení řízení komunikace online PMP
  • Certifikační kurz v řízení projektového času
  • Kurz řízení zúčastněných stran PMP

Referenční kontrola

  • Tato referenční kontrola by se měla provádět od minulých zaměstnavatelů, a nikoli od známých z minulosti.
  • Minulí známí jsou nesprávným zdrojem informací o výkonu kandidáta.
  • Referenční kontroly by měly být prováděny z předchozích šéfů, protože by byli schopni lépe formulovat věci a vykreslit jasný a správný obrázek o minulém výkonu kandidátů.
  • Ideály dvě jsou tři referenční kontroly by měly stačit.
  • Pokud je však uchazečem praktikant a nemá žádné předchozí zkušenosti, může být reference přeskočena.
  • Referenční kontroly lze také provést po vypršení nabídkového dopisu. A poté, co tak učiní, může-li na oznámení dojít cokoli nepříznivého, může být kandidát požádán o odchod nebo může být odmítnut nabídkový dopis.
  • Jakmile je kandidát na palubě, může být provedena referenční kontrola. A pokud od předchozích zaměstnavatelů obdrží nějaké nepříznivé připomínky, může současný zaměstnavatel zahájit činnost považovanou za vhodnou.
  • Je však nutné zde zmínit, že referenční kontroly nemusí být vždy spolehlivé, a proto musí být personální manažer nebo náborový pracovník dostatečně vyzrálý, aby porozuměl a interpretoval referenční kontroly.
  • Měl by být schopen číst mezi řádky a správně klást otázky, aby získal data související s výkonem atd. Z jejich předchozích šéfů.
  • Mnohokrát se stává, že když je referenční kontrola požadována od předchozího šéfa, z jednoho nebo druhého důvodu nebo může být způsobena pomsta, šéf mluví o kandidátovi špatně (v rozporu s tím, co kandidát mohl říci během rozhovor), což ve skutečnosti nemusí být.
  • Jen proto, že uchazeč odešel z jiné společnosti náhle, jeho předchozí manažer nemusí o kandidátovi mluvit dobře, místo toho může být obraz kandidáta poskvrněn manipulovanou zpětnou vazbou od svých předchozích šéfů. Proto musí být náborář mimořádně vyzrálý, aby porozuměl referenční kontrole, a neměl by je brát přímo před něj.

Závěrečné kolo rozhovoru

  • Po jednom nebo dvou kolech rozhovoru by závěrečné kolo rozhovoru mohlo být s jednou osobou nebo s panelem dvou, kde by druhá osoba mohla být vedena pohovory prostřednictvím HR manažera a obchodního manažera (obvykle manažer z funkce linky nebo manažer z příslušné firmy).
  • To dává větší smysl, protože uchazeči musí být nakonec dán „jít vpřed“ dotyčným obchodním manažerem, do kterého se má připojit.
  • Jakmile je přijata hlavní „pokračovat“, následuje rychlé vyjednávání platu.
  • Je třeba poznamenat, že někteří z kandidátů jsou tvrdými vyjednavači a nepropadají snadno. Jejich očekávání by mohla být mnohem vyšší a nemusí se často hodit do kompenzační skupiny. V důsledku toho můžete takové božské kandidáty ztratit čistě během fáze vyjednávání o platu.
  • Proto se doporučuje, aby byla připravena záloha uchazečů zařazených do užšího výběru, takže jakmile kandidát nepropadne fázi vyjednávání o platu a druhý nebude mít rád roli a odmítne organizaci, budete mít další nejlépe připravený, jinak můžete musíte začít s výběrem hned od začátku, což může sníst docela dost vašeho kvalitativního času.
  • Za předpokladu, že jednání o platu proběhne úspěšně, následuje lékařská kontrola vybraného a nakonec se rozešle nabídkový dopis.

Existuje několik důležitých bodů, které musí náborový pracovník mít na paměti. Počet kol ve výběrovém řízení by neměl být příliš vysoký, jinak by kandidáta odkládal. Obvyklé jsou jedno nebo dvě kola, po kterých by mělo následovat závěrečné kolo. Počet kol rozhovorů ve skutečnosti závisí na profilu, na který se díváte. Pro zaměstnance na vyšší úrovni, protože sázky na pozici jsou vyšší, může být žádoucí více kol.

Bariéry při účinném výběru

  • I když jsme pochopili proces výběru, bylo by rozumné mít také vhled do překážek efektivního výběru.
  • Nesprávné vnímání uchazeče, který přišel na pohovor, může vést ke zkreslení tazatele a může vést k nevhodnému procesu výběru. Například tazatel nemusí správně interpretovat odpovědi vedoucí k nevhodnému vnímání ve vnímání.
  • Jedním takovým typem percepční chyby je Haloův efekt, kdy v jedné zvláštnosti jedince může zastínit všechny ostatní rysy kandidáta.
  • Jinými slovy, jediná charakteristika jednotlivce nebo vlastnost kandidáta může vrhnout svůj vliv na všechny ostatní rysy tohoto jednotlivce, což má za následek zkreslený výběr / odmítnutí kandidáta. Osoba může být například dobrým sportovcem a toto sportovní chování nebo pohotovost nebo obratnost mohou být také vlastnosti, na které se tazatelé mohou dívat, v uchazeči o zaměstnání prodávajícího. Proto zde vidíme, že sportovní chování kandidáta vrhlo jeho vliv na všechny ostatní rysy, čímž se v pohovoru rozvinulo zaujatost.
  • Tazatel může mít nesprávné vnímání konkrétního souboru lidí, který může ovlivnit rozhodnutí na druhou stranu, zatímco kandidáti jsou zařazeni do procesu pohovoru. plátci “- výroky, jako jsou tyto, lze nazvat„ stereotypy “, které mohou zaujmout postoj tazatelů.
  • Během pohovoru by tazatelé neměli mít takovou zaujatost. Stereotyp je tedy také druhem percepční chyby. Někdy během pohovoru se může stát, že tazatel mezi panelem tazatelů může kandidáta hodnotit mnohem vyšší, protože tazatel vidí svou projekci osobnosti v kandidátovi. Tazatel může mít rád golf a kandidát, když se ho zeptá na jeho koníček, také říká hraní golfu jako svůj koníček. Tazatel proto vnímá kandidáta jako svou projekci, protože oba mají v sobě určitou společnost. To může vést k vysokému hodnocení tazatelem, a tím ovlivnit proces výběru. Projekci lze tedy také vnímat jako percepční chybu.

Testy v procesu výběru

V procesu výběru lze použít různé typy testů. Například proces krátkého seznamu může zahrnovat psychometrický test posouzení osobnosti kandidáta.

  • Psychometrické hodnocení

Toto je nákladná a psychometrická analýza reakcí vyžaduje speciální dovednosti. Ne každý ve výběrovém týmu může být informován o takových testech Příkladem takového testu se používá v Thomasově profilování je DISC analýza - kde D znamená D ominance, I znamená I nfluence, S znamená S teadiness a C for C nedbalost.

Tyto testy, které jsou drahé, jsou zavedeny pouze pro konkrétní pozice, jako jsou profily typu Team Manager nebo Team Leader, přičemž je nezbytné posoudit schopnost vedoucího nebo manažera převzít stres.

Taková psychometrická analýza vám proto řekne o dominanci nebo vlivu nebo charakteristikách stálosti nebo souladu vedoucího týmu nebo vedoucího týmu - jak vlivný je vedoucí týmu, nakolik je vedoucí týmu v souladu s pravidly nebo procesy stanovenými atd.

Taková psychometrická analýza rozhodně přidává proces výběru. Nicméně, protože se jedná o drahý nástroj, nelze jej použít pro všechny pozice, jak bylo uvedeno výše. Proto je pro organizaci životně důležité rozvíjet zdroje s takovými schopnostmi v systému a posilovat proces výběru.

Organizace mohou přizpůsobit své výběrové testy na základě profilů, které jsou předmětem výběru. Například, pokud je výběr určen pro stážisty managementu z kampusu, pak kromě skupinové diskuse mohou být také pro screening kandidátů použity testy způsobilosti.

  • Inkoustový test

Bylo by vhodné zmínit názvy dalších testů, jako je test inkoustu, které se v organizacích běžně nepoužívají. Tento test s inkoustovým blotem zahrnuje účastníky, kteří tento test provádějí, aby si představili a utkali příběh, když inkoustová kapka blotuje papír. Ve chvíli, kdy inkoust začne píchat na papír, vytvoří podivný design, na jehož základě jsou účastníci vybízeni k napsání příběhu. Zkoušející nebo selektor pečlivě sledují reakce, čas a emoční projevy účastníků. Takové typy testů, i když neobvyklé, nacházejí své způsoby organizace, kde jsou kreativní dovednosti důležité nebo kreativní psaní má prvořadý význam, například: Reklamní průmysl.

  • Také by zde bylo důležité zmínit, že výběrové testy musí být platné a spolehlivé.
  • Platnost testů znamená, že test měří to, co je zamýšleno.
  • Spolehlivost znamená, že testy jsou spolehlivé a přinášejí podobný druh dat, kdykoli jsou prováděny. Například byl vytvořen dotazník, který se podává souboru jednotlivců k posouzení jejich osobnosti.
  • Test by tedy byl platný, pokud by tento nástroj skutečně měřil osobnost jednotlivců a byl by považován za spolehlivý, pokud by byl obdržen podobný druh údajů, pokud by se tyto testy opakovaly se stejným souborem jednotlivců po určité době.

Uchazeč po absolvování výběrového testu skončí na posledním kole pohovoru. Tento závěrečný pohovor je v zásadě osobním pohovorem, kde se diskutuje zejména o roli, kterou bude kandidát vykonávat, s ohledem na pracovní prostředí a složitost nebo výzvy.

V této fázi pohovoru je kandidát často informován o nějaké představě o týmu, který kandidát bude řídit, nebo o málo informacích o týmu, jehož součástí by se uchazeč měl stát a jaká by byla jeho očekávání.

Tato fáze také zahrnuje vyjednávání platu a končí vypršením nabídky. Fáze vyjednávání může také vypadnout, což znamená, že se kandidát nemusí zapadnout do struktury náhrad a může vypadnout. V takovém případě se do procesu výběru, který byl identifikován dříve, vezme další nejlepší uchazeč. Později bylo zaznamenáno, že kandidáti jsou v dnešní době docela chytří.

Jakmile obdrží nabídkový dopis, mohou elegantně vyjednat s jiným zaměstnavatelem o vyšší platové balíčky. Aby se tomu vyhnuli nebo minimalizovali takovou oběť, musí náborář nebo personální manažer neustále udržovat kontakt s nabízeným uchazečem, dokud nedojde k nástupu na palubu. Pokud výběrový tým zaujme příležitostný přístup, může ztratit vybraného kandidáta. Jakmile se osoba připojí v určený den, je uvolněn dopis o jmenování, který potvrdí přijetí a uchazeč se pak stane zaměstnancem společnosti.

Bylo by dobré sledovat proces náboru a výběru. Poměry lze zjistit v každé fázi procesu, aby bylo možné pečlivě sledovat úspěšnost procesu. Mohou být zavedeny různé poměry pro pečlivé sledování procesu. Následuje seznam poměrů, které by jistě pomohly při pečlivém sledování výběrových řízení.

  1. Poměr počtu žádostí (nebo životopisů) přijatých k žádostem zaslaným k výběru.
  2. Poměr počtu krátkých seznamů životopisů k počtu přijatých životopisů.
  3. Poměr počtu uchazečů, kteří se účastní testů, k počtu uchazečů zařazených do užšího výběru.
  4. Poměr počtu uchazečů, kteří úspěšně provedli zkoušku, k počtu uchazečů, kteří zkoušku úspěšně složili.
  5. Poměr počtu uchazečů, kteří byli nakonec vybráni, k počtu uchazečů, kteří podstoupili výběrové řízení… (Toto je procento výběru).
  6. Poměr počtu přijatých nabídkových dopisů k počtu nabízených nabídkových dopisů…. (Procento přijetí nabídkového dopisu).
  7. Nakonec se počet uchazečů připojil k počtu nabízených uchazečů …… (poměr spojování). To také ukazuje na ztracené nabídky. Jednoduše řečeno, označuje počet ztracených nabídek nebo počet uchazečů, kteří odešli.

Výše uvedené poměry (nebo procenta) by mohly být důležitými ukazateli sledování procesu výběru. Takové poměry také pomáhají při identifikaci fáze, ve které dochází k prodlevě a je třeba ji zpřísnit.

Netřeba připomínat, že správný výběr kandidátů je velmi důležitý, protože dělá organizaci konkurenční výhodu nad ostatními a také výrazně přispívá ke snižování celkových nákladů na školení.

Doporučené články

Zde je několik článků, které vám pomohou získat více podrobností o procesu výběru, takže stačí projít odkaz.

Kategorie:

Rozvoj podnikání