Úvod do diverzity na pracovišti
Rozmanitost činností na pracovišti je nyní pro organizaci přínosem. Pokud nebudete jednat s lidmi špatně nebo diskriminačně, pokud budete dbát na jejich jedinečnost v kultuře, věku, etnicitě a hodnotách, pak by organizace organizace byla mnohem jednodušší. Pro některé zaměstnavatele je však rozmanitost činností na pracovišti novým pojmem. Zdá se, že ani po globalizaci nevěří v inkluzivitu a rozmanitost činností na pracovišti. Chtějí lidi od jejich etnicity a od jejich lokality. Nechtějí rozšířit svůj horizont. Nechtějí přemýšlet nad rámec své vlastní krabice. A pak, když se snaží rozšířit své podnikání, selhávají. Selhání se stává tak pozvolným, že nechápe, že selhává, protože nedochází k okamžitému pádu.
Obchod je především o lidech. Pokud s nimi zacházíte jako s objekty, přirozeně opustí vaši organizaci nyní nebo v blízké budoucnosti. Lidé nejsou věci. Měli bychom lidi milovat a používat věci. Ale zaměstnavatelé, kteří provozují velké podniky, si často neuvědomují hodnotu lidských bytostí. Dělají tedy chybu při používání lidí a milujících věcí, jako jsou vyšší zisky, více výhod, lepší podíl na trhu a lepší hodnota značky. Nerozumí tomu, že pokud s lidmi zacházejí s láskou a péčí, vrátí vám je stále častěji, než můžete kdy očekávat.
Nyní byste nám řekli, co dělat s rozmanitostí na pracovišti a špatným zacházením s lidmi? Řekneme všechno. Pokud chce organizace být dlouhodobě udržitelná, musí investovat do lidí. A spuštění několika školení a programů pro rozvoj managementu nyní a poté problém nevyřeší. Musíte pochopit lidi a jejich různé potřeby. Každý lidský zdroj je jiného kalibru a má jedinečnou osobnost a vlastnosti. Musíte s nimi tedy zacházet odlišně a současně s láskou a úctou. Pokud dokážete udržet optimální podíl v rozmanitosti činností na pracovišti (ne více, ne méně; číst bez zaujatosti ), pak by pro vás bylo snazší učinit vaši organizaci udržitelnou. Vaše míra opotřebení se sníží a vaše zisky budou sky-raketa a navíc budete vy i vaši zaměstnanci na konci dne šťastní.
V tomto článku si o tom promluvíme do hloubky. Nejprve si povíme o diverzitě a hloubce hladiny. Poté si povíme o tom, co je důležitější v případě rozmanitosti na pracovišti - rovnost nebo rovnost? Nakonec vám dáme několik tipů, jak být podle vašich představ nejlepší.
Začněme.
Druhy rozmanitosti v činnostech na pracovišti
Zdroj obrázku: pixabay.com
Pokud to chceme shrnout, můžeme jej rozdělit na dva typy -
- Hladina povrchu
- Hluboká úroveň
Hladina povrchu
Samotný název definuje povrchovou diverzitu v činnostech na pracovišti. Lidé, kteří ve vaší organizaci pracují, jsou kombinací různých charakteristik a různého věku, etnicity, rasy a kultury. Rozdíly, které jsou viditelné pouhým pohledem nebo dvojím rozhovorem s nimi, se nazývají diverzitou na pracovišti.
Věci jako věk, etnický původ, náboženství, kultura, rasa atd. Jsou povrchovou diverzitou v činnostech na pracovišti.
Pokud dokážete vychovávat své lidi tím, že se budete starat o různorodost povrchových úrovní v činnostech na pracovišti, pak by prohloubení bylo snazší. Ale bez podpory inkluzivity na úrovni povrchu nebudete schopni jít hluboko a podívat se dovnitř.
Znovu, pokud neposuzujete lidi podle jejich individuálních rozdílů, mohli byste vidět jejich hlubokou rozmanitost v činnostech na pracovišti a mohli byste se podívat do jejich očí a zažít hlubokou rozmanitost také.
Hluboká úroveň
Jedná se o soubor hodnot, zásad, osobnostních rysů, které jednotlivci skrývají pod svou povrchovou diverzitou v činnostech na pracovišti. Je-li diverzita povrchové úrovně v činnostech na pracovišti přibližně 10%, je diverzita na úrovni pracoviště přibližně 90%. Můžete tedy pochopit, že hluboká úroveň rozmanitosti na cvičeních na pracovišti může mít obrovskou roli, pokud budete věnovat pozornost.
Jak se vypořádáte s hlubokou diverzitou na cvičeních na pracovišti, vezme vaše organizace do povzneseného cíle nebo rozdělí vaši společnost na kousky. Protože nejprve musíte dobře rozumět každému jednotlivci a poté přiřadit práci podle jeho osobnosti a hodnot, abyste získali maximální užitek. Pokud požádáte introvert, aby šel ven a promluvil si s tisíci lidmi, byla by to neshoda. To neznamená, že introverti nemohou mluvit s lidmi. Ale obvykle dávají přednost tichu. Práce strategie, marketing by pro ně bylo správné místo toho, aby šli na trh a dělali přímý prodej. Toto je hypotetická situace, ale je to způsob, jak musíte pochopit, jak se vypořádat s hlubokou diverzitou na cvičeních na pracovišti.
Co je důležitější při řešení diverzity na pracovišti - rovnost nebo rovnost?
Zdroj obrázku: pixabay.com
Řešení rozmanitosti činností na pracovišti je obtížná práce. Věci často vymknou kontrole a dokonce ani vrcholový management nedokáže přijít na to, co dělat. V této části vám řekneme, jak přistupovat k rozmanitosti činností na pracovišti bez ohledu na to, co to je - povrchová nebo hluboká úroveň.
Existuje řada způsobů, kterými se řídí řada organizací, a to rovnost. Lidé říkají, že s každým musíte zacházet stejně bez ohledu na to, kam patří, co dělají a co jsou jako lidské bytosti. Pokud však ke všem přistupujete stejně, je s tím významný problém. Problém je v tom, že si všichni nejsou rovni.
Například, pokud se rozhodnete koupit boty u každého ze svých zaměstnanců a vy se rozhodnete, že s nimi budete zacházet stejně. Nyní jdete ven a kupujete 50 párů bot stejné velikosti. Vrátíte se a prohlašujete, že chcete každému z vašich zaměstnanců dát jeden pár bot. Když vás naslouchají, stanou se šťastnými a přijdou se podívat na své boty. K jejich překvapení vidí, že všechny boty mají stejnou velikost. Jen málo lidí, jejichž prsty jsou větší než ostatní, si neumí dát boty do bot a lidé, jejichž prsty mají menší velikost, se pohodlně nosit. Málokdo, jehož velikost je stejná jako zakoupená velikost, je velmi šťastný, že si ty boty získá.
To je problém rovnosti.
Jaká je tedy alternativa? Alternativou je spravedlnost.
Na stejném příkladu vám ukážeme, jak funguje spravedlnost. Předpokládejme, že se rozhodnete darovat boty každému ze svých zaměstnanců. Tentokrát však chcete nejprve vidět velikost každého zaměstnance a poté si botu objednáte tak, aby boty padly všem. Prohlašujete zaměstnancům, že se vrcholový management rozhodl darovat obuv všem zaměstnancům. Jsou tak šťastní a dávají svou velikost příslušnému výkonnému orgánu. Manažer shromažďuje všechna jména a velikosti a chodí do obchodu, aby si boty pro každého objednal, ale tentokrát s různými velikostmi. Když objednaná obuv dorazí do kanceláře, dostane každý zaměstnanec svou vlastní botu, vloží do ní své prsty a bude šťastná. Nyní není žádné štěstí, protože každý dostane stejný výsledek.
Nyní tedy můžete pochopit, že rovnost vše nevyřeší. Musíte znát každou osobu ve vaší organizaci a zacházet s nimi spravedlivě. Rovnost je chybná. Lidé jsou různí. Očekávejte tedy rozmanitost na pracovišti. I když najmete lidi ze své lokality nebo ze své vlastní etnicity, budou se na hluboké úrovni lišit. Přemýšlejte o rovnosti nad rovností a budete moci lépe zvládat rozmanitost na pracovišti.
Jak co nejlépe řešit rozmanitost na pracovišti?
Nejprve neexistuje žádný nejlepší způsob, jak přistupovat k rozmanitosti na pracovišti. Každá organizace je jiná a problém s různorodostí v každé organizaci není podobný. Musíte tedy nejprve pochopit, že všechny níže uvedené tipy nemusí platit stejně pro vás nebo pro vaši organizaci.
Pojďme se ponořit.
-
Nejprve zacházejte se všemi důstojně:
Bez ohledu na to, jak rozdílně vypadají, mluví, nebo jsou charakterizovány, existuje jedna společná nit, a to lidstvo. Pokud pochopíte, že humánní přístup první a jednat s každým s láskou, úctou a důstojností, zbytek věcí bude snazší. Rozmanitost činností na pracovišti je pouze na povrchu. I když hovoříme o hluboké rozmanitosti, v nás existují určité společné potřeby - potřeba být oceněn, potřeba být milován a potřeba porozumět. Pokud splníte tyto potřeby svých lidí, vaši lidé vás vrátí několika způsoby.
-
Vytvořte synergii pomocí rozmanitosti ve statistikách pracoviště:
Diverzitu na cvičeních na pracovišti lze využít pozitivně. Můžete snadno vytvořit synergii z rozmanitosti ve statistikách pracoviště. Představte si, že vytvoříte tým, který je zcela z jiného prostředí. Nyní, protože existuje rozmanitost, výhody přinesou týmu a výstup týmu. Pokud jste ještě neslyšeli o synergii, je to jednoduše 1 + 1 = 3. To znamená, že kombinovaný výstup je
Zdroj obrázku: pixabay.com
lepší než součet jednotlivých částí. Pokud dokážete pochopit potřebu synergie ve správném projektu, pak vám rozmanitost pomůže stát se progresivnější.
-
Nechte je mluvit mezi:
Pokud necháte své zaměstnance mluvit a shromažďovat se někde, aniž byste byli na tom místě. Vytvořte prostředí tak krásné, jak se mohou otevřít a promluvit mezi nimi. I když jejich jazyk není podobný, mohou se vyjádřit způsobem, jakým se lidé spojují. Tuto vinnou révu musíte vytvořit, pokud si přejete, aby se vzájemně prolínaly a lépe se znaly bez ohledu na jejich rozdíly. Tento jednoduchý environmentální posun od formálního k neformálnímu způsobí, že se budou navzájem cítit pohodlně, a pak by budování týmů a jejich žádosti o spolupráci byly omámené. Zkuste to, když máte pocit, že na vašem pracovišti je příliš mnoho rozmanitosti a uvidíte, co se stane.
-
Zaměření na kulturu:
Podporuje vaše organizační kultura rozmanitost ve statistikách pracovišť? Pokud ne, bylo by obtížné vytvořit lepší výstup. Proč? Protože všechno ve vaší organizaci pramení z kultury. Pokud vaše kultura podporuje rozmanitost ve statistikách pracoviště, pak je snadné ji doručit do lidských zdrojů. Pokud tedy chcete vytvořit mimořádnou citlivost kolem rozmanitosti statistik pracoviště ve vaší organizaci, zaměřte se na svou kulturu. Pokud tak učiníte, zbytek se postará o sebe.
-
Vytvořte rámec:
Pokud se ve své organizaci zabýváte rozmanitostí bez řádné struktury, bylo by obtížné ji kvalitativně řídit. Spíše vytvořte rámec pro měření. Vytvořte měřítko, ve kterém bude zaznamenáno chování všech, a poté podle jejich chování zaznamenejte známky. 5 by byla optimální citlivost při práci, zatímco 10 je nejvyšší (vynikající) a 1 by byla nejnižší. Cokoli méně než 5 potřebuje zlepšení. Lidé, kteří dosáhli méně než 5 bodů v chování souvisejícím s rozmanitostí na cvičeních na pracovišti, by měli absolvovat školení o citlivosti. Tímto způsobem se zlepší rozmanitost cvičení na pracovišti. Je lepší vytvořit nějakou strukturu než vytvořit žádnou strukturu.
Zdroj obrázku: pixabay.com
Rozmanitost ve statistikách pracoviště není nový koncept. Od globalizace se o tom diskutuje a organizace se snaží zlepšit svůj podíl na rozmanitosti. Ale nyní, když globalizace začíná být nasycena a vše může být globální během několika minut, byla potřeba rozmanitosti ve statistikách pracoviště realizována mnohem více než kdy předtím. Organizace provádějí vzdělávací programy, aby zajistily, že jejich pracovníci rozumí konceptu rozmanitosti ve statistikách pracovišť a mohou se jí přizpůsobit.
Majitelé, kteří řídí organizace, se navíc vracejí zpět do své správní rady a ptají se na svou vlastní citlivost s různorodostí činností na pracovišti. Ptají se na otázku jako: „Jsem dostatečně spolupracující s osobou z jiné kultury?“ „Jak se na ně dívám?“ „Jak se k nim chovám?“
A pak úplně mění jádro kultury a uvědomují si, že pokud nebude s rozmanitostí na pracovišti správně zacházeno a nebude-li dobře využito, nakonec se vše rozpadne. Nyní je řada na vás, abyste si uvědomili hodnotu rozmanitosti v činnostech na pracovišti a udělali s tím něco ve vaší organizaci.
Doporučené články
Byl to průvodce, jak udržet optimální podíl rozmanitosti v činnostech na pracovišti, pak by pro vás bylo snazší zajistit udržitelnost vaší organizace. Jedná se o následující externí odkaz týkající se rozmanitosti činností na pracovišti.
- Komplexní příručka k pochopení organizační kultury práce
- 8 Důležité vlastnosti skupiny afinity na pracovišti
- 10 Úžasné způsoby, jak se začlenit do pracovního prostředí
- 8 důležitých způsobů, jak prolomit groupismus v organizacích