Zdroj obrázku: pixabay.com

Spravujte vnímání na pracovišti

Díváme se na různé objekty po celý den a neustále jsme vystaveni různým podnětům, jako je pocit sluchu, dotek, čich atd. Ve skutečnosti jsme neustále bombardováni různými podněty, které interpretujeme svým způsobem a podle toho se chováme. Vnímání tak může být definováno jako proces, ve kterém jednotlivci dostávají různé podněty, organizují své dojmy, interpretují svým vlastním způsobem, čímž dávají životnímu prostředí nějaký smysl. Vnímání tak ve většině případů řídí naše chování.

Schematické znázornění procesu vnímání je uvedeno výše.

Vstup :

Zahrnuje různé podněty, které jsou přijímány, nebo je každý den bombardován.

Propustnost :

Tato fáze v podstatě představuje stadium zpracování, ve kterém jsou podněty selektivně filtrovány jednotlivcem a posouvány dopředu v systému. Filtrované nebo vybrané podněty jsou organizovány a dále interpretovány. Interpretace podnětu je velmi důležitá, protože na základě této interpretace by jedinec projevil chování. Bylo by důležité zde zmínit, že jednotlivec by filtroval všechny ty podněty, které jsou zde irelevantní, a vzal by pouze ty vpřed, které jsou v zájmu jednotlivce, nebo by vyzvedl ty podněty, které jsou důležité pro jednotlivce a zbytek z nich (podněty) by byly vyrovnány k zemi. Toto se ve skutečnosti nazývá figurální a základní princip výběru podnětů. Někdy by si jedinec vybral ty podněty, které jsou pro jednotlivce relevantní, a zbytek z nich by samozřejmě byl upuštěn.

Výstup :

Výstup se zde týká zobrazovaného chování. Toto chování by pro organizaci mohlo být samozřejmě žádoucí nebo nežádoucí. Proto je význam vnímání z organizačního hlediska velmi zásadní.

Z organizačního hlediska nevidíme věci tak, jak jsou, ale máme tendenci vidět věci tak, jak chceme. Také, jak bylo uvedeno výše, máme tendenci být velmi vybíraví při výběru podnětů typu - velikost. Na velikosti záleží - protože máme tendenci vybírat větší věci. Podobně pohyb a pohybující se objekt také přitahuje naše atrakce. Například pohybující se kyvadlo hodin bude mít tendenci upoutat naši pozornost více než stacionární hodiny. Opakování také přitahuje naši pozornost a pomáhá změnit naše vnímání. Pokud například učitel opakuje totéž a pokud se zaměřením na určitý bod opakuje, je pravděpodobné, že ho studenti více vnímají. Podobně je barevný objekt pravděpodobně vnímán více než barevný objekt.

Druhy percepčních chyb

  1. Haló efekt

Existuje několik chyb vnímání, které mohou interpretaci narušit. Halo efekt je mezi nimi. V tomto typu chyby je jednotlivec vnímán na základě jediné vlastnosti. Jinými slovy, jedna vlastnost může vrhnout svůj vliv na všechny ostatní vlastnosti. Například, člověk možná před nějakou dobou odvedl nějakou dobrou práci, kterou jeho šéf velmi ocenil. Tento skutek jednotlivce se mohl dotknout šéfa do té míry, že všechny ostatní kvality, ať už negativní, byly zastíněny pouze jedním dobrým skutkem jednotlivce. Taková chyba se často objevuje ve výkonnostním hodnocení, kdy hodnotitel má sklon hodnotit jednotlivce velmi vysokou nebo velmi nízkou na základě jedné zvláštnosti, což umožňuje vysoký stupeň zaujatosti vplížit se do hodnocení.

  1. Stereotyp

Ještě další typ chyby, viz. stereotyp může narušit percepční proces. Stereotyp by ve svém nejjednodušším smyslu znamenal „typcast“. Například pedagogická fakulta může stereotypně říci, že „zadní lavice jsou laggards“ nebo šéf může psát, že „atleti tvoří dobrého obchodníka“. Takové typy obecných prohlášení mohou například ovlivnit proces pohovoru a mohou ovlivnit hodnocení rozhovorů.

  1. Projekce

Projekce je další důležitou vjemovou chybou, která se často vplíží v důsledku nesprávného vnímání jednotlivce. Během pohovorů je vidět, že když panelisté přijímají pohovor s uchazečem, je velmi pravděpodobné, že jeden nebo více panelistů může vidět svou projekci v kandidátovi nebo jinými slovy, jejich lajky nebo nepříjemnosti mohou být stejné jako u kandidáta a proto se jejich hodnocení rozhovorů mohlo zkreslit. Například při zkoušení osobnosti kandidáta se může tazatel ptát na koníčky kandidáta, na které může kandidát reagovat odpovědí, která vyjadřuje soubor koníčků, které jsou podobné jednomu nebo více účastníkům. V takové situaci bude tazatel pravděpodobně vidět jeho osobnost v kandidátovi, což ho může přimět k tomu, aby zkreslil hodnocení.

Způsoby, jak zlepšit vnímání

V organizačním uspořádání je proto nezbytné pochopit, jak vás ostatní vnímají jako jednotlivce. To vám pomůže s nimi komunikovat nebo s nimi jednat. Obzvláště důležitá je vaše role, když manipulujete s týmem. Tým může být jednotlivcem účinně zvládnut, pokud víte, jaké je vnímání členů vašeho týmu o vás? Čím jasnější jste, tím lépe jste ve svých interakcích s nimi. To jim pomáhá zlepšit vaše vnímání.

  1. Autentická komunikace

Autentická komunikace je další metoda, která pomáhá zlepšit vnímání. To se ve skutečnosti stává velmi důležitým, protože komunikace musí být správná a účinná a ostatní ji musí pochopit tak, jak si přejete. Je pozorováno, že ve většině případů v organizaci je nesprávné vnímání způsobeno nesprávnou komunikací. Ani manažer sám není schopen správně komunikovat, v důsledku čehož podřízení tvoří nesprávné vnímání nebo manažer týmu řádně komunikoval, avšak z jednoho nebo druhého důvodu nemohou podřízení porozumět pokynu náležitě kvůli k nesprávnému vnímání. V obou případech je situace obtížná a organizace čelí neúspěchu.

  1. Empatie

Být empatický také pomáhá zlepšit vnímání, protože pomáhá pochopit situaci tím, že se udržuje v botách druhých. Doporučuje se, aby manažeři byli ve svém přístupu empatičtí, aby se zlepšilo jejich vnímání ostatních. To by jim umožnilo správně pochopit a zacházet se svými podřízenými. Když se uděláme krok vpřed, je často pozorováno, že vynikající poslechové schopnosti pomáhají jednotlivci utvářet vnímání. Jednoduše řečeno, pokud je jednotlivec dobrým posluchačem, pak takové dovednosti prošli dlouhou cestu v empatizaci s ostatními a hrají hlavní roli při odstraňování percepčních poruch. Nebylo by vhodné zmínit, že způsob, jakým se vnímáme, je způsob, jakým se prezentujeme.

  1. Pozitivní účast

Udržování pozitivního přístupu také pomáhá zlepšit vnímání. Zvažte například zaměstnance, který neplní očekávání nadřízených a od té doby byl trvalým selháním, avšak udržováním pozitivního přístupu může převzít účinnou kontrolu nad situací, čímž zamezí zkreslení vnímání člověka.

Čtení myslí druhých a za předpokladu, že znáte ostatní, často zkresluje vnímání. Jednotlivec by se proto měl snažit zlepšit sebepojetí tím, že porozumí sobě a přitom může čelit odporu druhých, který by měl jednotlivec překonat.

  1. Kulturní vlivy

Kulturní vlivy také zásadně ovlivňují vnímání člověka. Vzdělávání jednotlivce do určité míry vede jeho vnímání. Přestože může být pro jednotlivce obtížné změnit vnímání člověka, přesto by se měl pokusit být dostatečně flexibilní a vstřícný, aby dokázal vnímat vnímání.

Organizační omezení ovlivňující vnímání

Nejdůležitějším vnímáním role na pracovišti je její vazba na proces vnímání rozhodování. Pojďme diskutovat o různých organizačních omezeních, která ovlivňují vnímání, což nakonec vede k nesprávným rozhodnutím.

  1. Systém odměňování

Systém odměn, není-li členy týmu nebo zaměstnanci obecně vnímán správně, může do značné míry ovlivnit výkon organizace. Systém odměn může být účinný, pokud je členům týmu dobře porozuměn. Ve většině případů je zjištěno, že tým není motivován k tomu, aby prošel další míli a uzavřel obchod nebo dokončil své cíle, protože nerozuměli systému odměn správně. Nesprávná komunikace vedla ke vzniku nesprávného vnímání v myslích zaměstnanců nebo členů týmu, což omezuje jejich motivační úroveň k lepšímu výkonu. Z organizačního hlediska je velmi důležité, aby zaměstnanci systém odměňování nebo v tomto ohledu motivační systém přesně vnímali. V opačném případě může být organizační výkonnost vážně zasažena navzdory lukrativním motivačním schématům. Řádná komunikace ze strany vedoucích pracovníků nebo vrcholového vedení proto nabývá větší důležitosti při přesném vnímání schémat.

  1. Historické Precedenty

Pokud by existovaly nějaké historické precedenty, dobré nebo špatné, pak by to do značné míry ovlivnilo vnímání jednotlivců v jejich pracovním prostředí. Například, zvažte zaměstnance nebo skupinu zaměstnanců, kteří měli šéfa, který je autokratický ve svém přístupu a je nejméně citlivý na jejich problémy, nedává pacientovi jejich problémy a vždy se zaměřuje pouze na práci. V takovém případě mohou zaměstnanci kvůli trpkým zkušenostem, které v minulosti měli, vyjádřit názor, a tak si mohou vytvořit jiné vnímání svého autokratického šéfa. Když tento šéf opustí organizaci, budou zaměstnanci následně vedeni novým šéfem / nadřízeným. Tento nový šéf by mohl být docela ohleduplný a mnohem odlišný od předchozího. Vnímání zaměstnanců se však nemění, protože měli v minulosti hořké zkušenosti. Nový šéf se však pokusil vyvolat účast členů svého týmu, vnímání v důsledku minulého precedensu jim však bránilo v aktivní účasti v týmu, čímž se snížila efektivita týmu. Můžeme proto usoudit, že rozsah škod způsobených nesprávným vnímáním nelze vyhodnotit.

  1. Tuhá pravidla a předpisy

Pokud jsou pravidla a předpisy velmi přísné, mohou zaměstnanci vnímat řízení organizace jako velmi nepružné a nepřátelské ve svém přístupu. V důsledku toho to může ovlivnit organizaci více než jedním způsobem. Například zaměstnanci mohou vnímat zcela odlišný obraz společnosti. Kromě toho mohou budoucí zaměstnanci vnímat organizaci také jako lhostejnou k lidským potřebám a nemusí mít zájem o připojení k této organizaci. Obraz značky může být kvůli nesprávnému vnímání poškozen, což náborovému týmu stává stále obtížnější najmout potenciální talenty z trhu. Většina potenciálních kandidátů by vyjádřila svůj nespokojenost s připojením, což se později může ukázat jako škodlivé pro organizaci. Jakmile se toto vnímání zmírní, může být stále obtížnější změnit image značky organizace.

S takovými percepčními chybami je tedy nezbytné zlepšit vnímání a tím více na pracovišti. Správné vnímání zaměstnanců na pracovišti má větší význam. Zaměstnanci jsou v nejasných situacích obecně nedostatečně výkonní. S výjimkou několika má většina zaměstnanců tendenci se cítit nezabezpečená vždy, když existuje dvojznačnost rolí. V takových situacích mají zaměstnanci tendenci vnímat své role sami, podle svých nejlepších schopností.

  1. Nejasné role

Jasnost role proto v organizacích nabývá větší důležitosti. Zaměstnanci na svém pracovišti by měli mít úplné ujasnění o svých rolích. Často je pozorováno, že personální oddělení jde najednou na najímání a jen zřídka přináší naprostou jasnost úloze, kterou musí jednotlivec hrát, zejména u kandidátů na nižší a střední úroveň. Výsledkem je, že většina uchazečů, kteří se připojí na této úrovni, je často zmatená. Také v rámci oddělení může mít většina zaměstnanců, kteří pracují společně, překrývající se role. Výsledkem je, že oddělení není schopno dodat zboží, protože role zaměstnanců se často překrývají. Organizace musí mít dobře definované složky rolí pro každou pozici nebo alespoň pro klíčové role v organizaci. To ve sdílení s týmem získávání talentů umožňuje efektivní nábor a výběr.

  1. Nedefinované cíle

Podobně může vnímání způsobit zmatek, pokud nejsou stanoveny cíle jednotlivců / týmů. Bude to mít dopad nejen na hodnotící cyklus, ale do značné míry také přispěje k vyjasnění. V organizacích je často pozorováno, že cíle nejsou stanoveny na velkou část roku, nebo v některých případech nejsou cíle stanoveny vůbec, takže vše je na očích zaměstnanců. V důsledku toho mají zaměstnanci tendenci přijímat měkké a pohodlné cíle, z nichž většina by se mohla překrývat v rámci oddělení nebo funkce. V takovém případě neexistuje žádné kritérium měření a supervizoři měří cíle na konci stanoveného období podle vlastního vnímání. Z tohoto důvodu je pro organizace nezbytné zajistit jasnost cíle .

  1. Špatně definované depatmentální postupy

Je také pozorováno, že procedury oddělení nejsou definovány nebo nejsou definovány špatně. To vede k rozdílnému vnímání zaměstnanců oddělení při plnění konkrétního úkolu / činnosti, které nemusí být nutně správné. Pokud to není správné, může to mít nepříznivý dopad na práci oddělení a v důsledku toho by také byl ovlivněn růst organizace.

  1. Špatně vypracované personální politiky

Představte si také scénář, ve kterém jsou personální politiky zavedené odborem špatně formulovány, a proto by mohly vést k nesprávnému vnímání ze strany zaměstnanců. Personální oddělení musí zajistit, aby politiky, kromě toho, že jsou vstřícné vůči zaměstnancům, byly také správně navrženy do posledního slova a přehledným způsobem. Jinak nemusí být správně interpretována, zejména na nižších úrovních v organizační hierarchii.

Zvažte například scénář, ve kterém byly zavedeny politiky lidských zdrojů, aniž by byly zhodnoceny dopady. Volné navrhování politik by mohlo vést k nesprávnému výkladu ze strany zaměstnanců. Proto ve většině organizací, které jsou profesionálním nastavením, vedoucí lidských zdrojů před zavedením politik, obvykle je odrazí, s jinými vedoucími oddělení nebo funkcemi. To se v zásadě děje pro pochopení různých pohledů nebo interpretací jiných hlav, které mohly být přehlédnuty nebo neúmyslně ignorovány kvůli zaujatosti. Rychlá korekce tedy může ve skutečnosti zachránit organizaci před tak nepříjemnými situacemi a pomoci získat společný pohled na zaměstnance. Ve srovnání s funkčními politikami mají politiky lidských zdrojů vyšší podíl a je třeba je zavádět s mimořádnou péčí. Účinek těchto politik je pro celou společnost.

Závěr

Nesprávné vnímání zaměstnanců by tak mohlo ovlivnit zaměstnance a následně i organizaci více než jedním způsobem. Organizace dnes přijímají enormní opatření, aby zajistily, že zaměstnanci vytvoří správné vnímání, aby to nebylo pro organizaci škodlivé. Za tímto účelem by organizace měly zajistit pečlivý výběr zaměstnanců na manažerské úrovni, protože se často ukáže, že mění hry. Negativní přístup manažera se může ukázat jako velmi nákladný pro organizaci. Efektivní komunikační dovednosti mají prvořadý význam vnímání na pracovišti.

Manažeři, dnes musí pochopit, organizační úspěch může následovat, pouze pokud jsou vnímání zaměstnanců dobře pochopeno a řešeno. Toto adresování může zahrnovat také opravu vnímání. Pokud mají zaměstnanci příznivé vnímání své práce, je pravděpodobnost organizačního úspěchu vysoká. V důsledku toho by se také snížilo udržení zaměstnanců a už by to nebyla výzva. To jasně zdůrazňuje význam vnímání na pracovišti a svědčí to o tom, že může organizaci rozbít nebo rozbít.

Související kurzy: -

Boj proti stresu na pracovišti

Zvládání stresu na pracovišti

Kategorie: