Úvod do strategie řízení změn
V tomto tématu budeme diskutovat o strategii řízení změn. Změna je vždy spojena se slovem „nový“. Kdykoli narazíme na něco nového, je to vždy skepticismus, který překonává naše myšlenky a chování a směřujeme k takovému odporu. Stejně jako změny, které se odehrávají v našem každodenním životě - jako stárnete s každým dalším rokem, což je změna, kterou mnozí zcela nepřijali - existuje mnoho takových změn ve způsobu, jakým pracujeme v našich organizacích.
Organizace samotné se normálně nemění, ale lidé a jejich systémy a metodiky jsou této změně podrobeni. Změna se obvykle zahajuje prostřednictvím projektů, iniciativ, jejichž jediným cílem je něco vylepšit. Zlepšení výkonu podnikání a jednotlivců, integrace nových a vylepšených technologií a systémů, řešení důležitých otázek, které jim brání v bránění růstu organizace - to vše zní velmi pozitivně a ovlivňuje, ale proč se organizace pak nacházejí v situaci, kdy mnoho zaměstnanců odolává taková změna?
Ve světě, ve kterém žijeme, je změna vždy doprovázena negativní konotací. Změna k lepšímu může mít vždy negativní dopad na to, jak se věci dosud zpracovaly. Změny se mohou pokazit nebo naopak velmi rychle, pokud se neřídí správně, a to platilo v mnoha případech, kdy projekty prováděné za velkým cílem bohužel nepřinesly snížení. V takovém případě zadejte strategii řízení změn
"Změna je těžká, protože lidé přeceňují hodnotu toho, co mají - a podceňují hodnotu toho, co mohou získat tím, že se toho vzdají."
- James Belasco a Ralph Stayer
Co je strategie řízení změn?
Organizace se neustále snaží zavádět pozitivní a zlepšující se změny v pracovních postupech a procesech, pracovních rolích a strukturách zaměstnanců a systémech a technologiích. To vše by však nefungovalo podle očekávání, kdyby lidé, kteří je řídili, nebyli připraveni na změnu. Přijetí nového způsobu práce může najít některé zaměstnance v opravě a to může být pro ně obtížné přejít do, a tak poslat iniciativu do sestupné spirály.
Uprostřed toho všeho máte strategii řízení změn, kterou lze perfektně popsat jako disciplínu, která nám pomáhá a vede nás připravovat, vybavovat a podporovat sebe a další pracující jednotlivce související se změnou, abychom se úspěšně přizpůsobili změně a řídili úspěch a zvýšené výkony. podnikání nebo organizace.
Strategie řízení změn stanoví, že systematický a strukturovaný přístup, který budete potřebovat, aby změnil zavedení změny v úspěšné a trvalé řešení obchodního případu nebo problému. Strategie řízení změn silně závisí na individuálních přechodech a iniciativách, aby byla úspěšná.
Pokud jde o správu změn, existují tři úrovně změn, které lze spravovat jejím rámcem. Jsou to následující:
- Správa individuálních změn
- Řízení organizačních změn
- Správa podnikových změn
Jako iniciátor změn a projektový manažer, je na vás, abyste implementovali a řídili změnu tak, aby ji zakořenili na kořenové úrovni, teprve pak bude vize realizována. Následující seznam 8 nejlepších tipů a triků ke změně strategie řízení bude sloužit jako podváděcí list a pomůže vám provést lezení úspěšnou strategií řízení změn snadno a bez překážek.
-
Mít systematický a přizpůsobený přístup
Změna může mít téměř okamžité různé směry. Jeho nestálá povaha způsobuje, že se točí a krouží nej neočekávanějším způsobem. Zahrnutí takových změn uvnitř systematického přístupu vám může nesmírně pomoci, když jste tam, snaží se implementovat změnu pomocí zavedeného rámce pro správu změn.
Jako projektový manažer implementující strategii řízení změn je nezbytné, aby nástroje a techniky, které používáte, byly dobře promyšlené hned na začátku nebo na začátku změny a pokračovaly i po provedení projektu. To vám dá skvělou představu o tom, jak dobře se změna absorbuje do nastavení pracoviště ve vaší organizaci.
Dalším důležitým aspektem strategie řízení změn je, že si musíte pamatovat, že každý projekt je jiný, a proto pro každou z nich budete muset mít přizpůsobený plán řízení změn. Nemůžete mít moc šablonu pro všechny implementace správy změn. V závislosti na odděleních a řadách vedoucích pracovníků a zaměstnanců, kteří jsou podrobeni změnám, musí být každý krok pečlivě naplánován a každý plán musí být neustále přezkoumáván a měřen pro úspěch.
-
Očekávejte odpor
Změna bez odporu se vůbec nezmění. Je velmi zřídka, že najdete všechny členy svého týmu a kolegy v všeobjímajícím režimu iniciativy změny nebo programu řízení změn, který je v organizaci vyřazen. Měli byste být velmi dobře připraveni čelit odporu vůči této změně, protože ne všichni si zde mohou představit velký obrázek.
Očekávat odpor by znamenalo, že bude připraven na vše, co odtud může neočekávaně přijít. Členové vašeho týmu mohou nespolupracovat nebo se mohou uvolnit při provádění potřebného přechodu, nebo ještě horší mohou být oni, kteří předávají tyto negativní vibrace a nejistoty přes podlahu. Tento postoj může být škodlivý a měl by být ve vašem plánu strategie řízení změn.
Zaměstnanci jsou hybnou silou změn v organizaci a protože ty, kdo bude těmito změnami vést, je důležité vzít v úvahu nejhorší scénář výsledku implementace změn a zpětně analyzovat plán tak, aby splňoval ty nejlepší možný výsledek.
Pravidelná komunikace, kladení otázek a přijímání zpětné vazby vám může pomoci překonat bariéru, která zvyšuje odpor. Rovněž zajistěte, aby změna, kterou provádíte, nenahrazovala spokojenost zaměstnanců a štěstí při zvyšování podnikové produkce.
-
Požádejte o příspěvky od kolegů
Obklopte se dalšími projektovými manažery a vedoucími pracovníky, kteří v nedávné minulosti úspěšně zvládli změny. Protože se těmto změnám vystavili a naučili se je řídit, budete v nich mít skvělého průvodce. Neustále se s nimi poraďte o problémech, o kterých si nejste jisti, nebo potřebujete další nahlédnutí. Dejte jim vědět, že máte zájem dozvědět se více o technikách řízení změn na živém příkladu, který se odehrál ve vaší organizaci.
Ještě lepší je, pokud v minulosti implementovali rámce řízení změn ve vašem vlastním oddělení. Tímto způsobem budou seznámeni s demografií vašeho oddělení a budou znát vnitřní a vnější prostředí pracovní kultury a mentalitu zaměstnanců, kterým tato změna čelí.
Žádat o vstup by dokonce znamenalo oslovit jednotlivce, kteří zažijí změnu. Zeptejte se jich, co si myslí o iniciativě a o kolik by to změnilo jejich každodenní pracovní rutinu. Mějte na paměti spokojenost zaměstnanců a budete také schopni omezit odpor. Ujistěte se, že vaši zaměstnanci mají důvěru a ukažte jim celkový obraz, k němuž přispívají.
Doporučené kurzy
- Certifikační školení v oblasti řízení integrace PMP
- Online certifikační kurz v CBAP Primeru
- Kurz pro odhad softwaru
-
Podporujte ty, kterých se změna týká
Jak již bylo zmíněno dříve, vaši zaměstnanci a zaměstnanci mohou mít velmi odlišné a vágní reakce na změny, ke kterým dochází v organizaci nebo v jejich oddělení. Právě v tomto okamžiku hledají na své manažery podporu a motivaci a tato podpora a motivace, které jim poskytnete, může mít pozitivní dopad na ně pro jejich a vaši budoucnost v této změně.
Poslech je velmi důležitá dovednost a může se vyplatit během technik řízení změn. Zpětná vazba a dokonce schůzky typu one-on-one mohou zaměstnancům pomoci porozumět změnám, které ovlivní organizaci, oddělení a jejich pracovní role, a vztahovat se k nim. Ověřte si s nimi, jak to přispěje k jejich kariéře a dále k jejich pokračování v budoucnosti. Zajistěte, aby byl každý člen vašeho týmu na stejné stránce a prodiskutujte je s ostatními projektovými manažery, abyste se ujistili, že všichni v oddělení jsou také na stejné stránce.
Aby se zaměstnanci cítili pohodlně, je nejdůležitějším aspektem technik řízení změn. Jakmile budou se změnou spokojeni, implementují změnu a rychleji ji přijmou a přijmou, s cílem ji vlastnit a tlačit svou tvrdou práci k jejímu udržení.
-
Zapojte všechny postižené zaměstnance
Dostanete-li se do kořenové základny, ze které se změna projeví, může pomoci vašim rozhodnutím proměnit se v rafinovaná zrna firemní jednoty. Každé rozhodnutí musí mít zástupce z řad vedoucích pracovníků, kteří se svolávají, aby byli poté vyloučeni. Jakmile máte před sebou své perspektivy, můžete si být jisti, že buy-in vašich zaměstnanců zůstává v rámci vašeho přístupu k technikám řízení změn.
S buy-inem pro zaměstnance může znít velmi triviální a nedůležité na nejvyšší úrovni, ale být lidmi, kteří jsou přímo v epicentru změny, vám může pomoci zvětšovat změnu v poměru, který je třeba také zvětšovat. Setkejte se jednou velmi často a dejte jim vědět, jak se to děje, a získejte jejich názory a buy-in na naléhavé problémy, kterým čelí implementace programu změny.
-
Zavazujte se k jasné, pravidelné a přesné komunikaci
Komunikace je v centru technik řízení změn a bude spojovacím článkem, který vás váže k lidem, kterých se změna týká. Vaše systémy mohou být bezchybné, vaše plánování je nejvyšší, ale nebude to nic znamenat, pokud vaši lidé nebudou na palubě nebo nepřijmou vaše názory a vize do svých kanceláří.
Toto komunikační komunikační rozhraní pro správu změn může být silné nebo slabé. Pokud je silná, vaši zaměstnanci budou dobře vědět, co se děje a jaké jsou výsledky nebo výsledky očekávané organizací a také si uvědomí, jakou roli hrají ve velkém schématu věcí.
Pokud je spojení slabé, váš tým se brzy rozptýlí a vy zůstanete s nespokojenými zaměstnanci, přestože je iniciativa projektu na místě a pomůže vašemu podnikání zdvojnásobit jeho postavení na trhu.
Nechtěli byste mít neúspěšný projekt a chtěli byste tým a oddělení, které by přijalo změny s ohledem na společný cíl společnosti. Dejte jim vědět o důležitosti projektu a pomozte jim je spojit s jejich přínosy as tím, co pro ně znamená.
-
Nechte některé ze starých
Je vždy lepší uvědomit si, že vaši zaměstnanci již nějakou dobu pracují na starých systémech a procesech a možná bude potřebovat určité fázování, aby si zvykli na nové procesy, pracovní postupy nebo systémy, které plánujete implementovat. Vždy se doporučuje, abyste postupně odstraňovali staré a přitom si ponechali několik starých systémů, a na základě výkonu nových systémů a procesů, pak staré pomalu pomalu vymizely. Tímto způsobem dáváte svému týmu dostatek času na přechod a poskytujete si záložní mechanismus, na který se můžete spolehnout.
Techniky řízení změn v rámci projektového řízení se musí o tyto aspekty starat a měly by být prováděny tak, aby neovlivnily cíl projektu ani cíl společnosti. Znalost je vždy nejlepším přítelem lidstva a udržování známých, dokud se nový nestane známými, může pomoci přecházet do přechodného kousek po kousku.
-
Uznávejte důležitost firemní firemní kultury
Kultura na pracovišti je považována za skvělý faktor umožňující změnu, která se odehrává na organizační úrovni. Ať už změna zahrnuje použití nové a vylepšené technologie nebo nových systémů a procesů, které pomohou vývoji a produktivitě produktů, je často prokázáno, že když organizace a sektor řízení čerpají energii, kterou exekutivou vedoucí pracovníci, a jejich závazek vůči organizaci, tj. jejich pracovní kultura, se zdá, že na iniciovanou změnu existuje více reakcí.
Techniky řízení změn jsou tímto aspektem řízení projektů, který využívá tuto samotnou základnu síly a odhodlání zaměstnanců a zakořenuje je způsobem, který směřuje produktivitu do hlavního proudu změn. To umožňuje, aby se změna udržela déle natolik, aby si udržel trvalý stav po většinu času. Organizace, které zastávají názor na „kulturně vedený“ přístup společnosti ke změnám, mohou nakonec prolomit bariéry odporu a udržet cíle a hodnoty společnosti v plném náhledu. To umožňuje ještě holističtější pohled na změnu a její řízení.
Doporučené články
Toto byl průvodce změnou strategie řízení, která bude sloužit jako podváděcí list a pomůže vám úspěšně vylézt. Jedná se o následující externí odkaz související se strategií řízení změn.
- 5 nejlepších užitečných nástrojů pro správu výkonu zaměstnanců
- Jak aplikovat teorie řízení na pracovišti
- 5 hlavních typů nástrojů pro správu projektů