Není nic trvalého kromě změny

Efektivně řídit změnu -

Dirigent pracující na rušných indických silnicích odešel po 35 letech služby. Znuděně se posadil doma a rozhodl se, že v blízkosti přijde na jednoduchou práci, která by ho udržovala obsazenou a přinesla by příjem. Naštěstí nedaleký obchodník hledal správce účtu pro svou firmu, pro kterou dirigent šťastně nabídl.

Následujícího dne, když vešel majitel firmy, byl šokován, když viděl, že u stolu seděl malý chlapec a třásl si ho, když dirigent psal účty. Při dotazování dirigent odpověděl: „Jsem zvyklý psát o pohybu autobusu. Považoval jsem za docela těžké psát na tomto nehybném stole. Proto jsem požádal chlapce, aby zatřásl stolem, abych mohl psát bez problémů “.

Změna pracovního prostředí není pro každého snadná. Držíme se našich starých způsobů, jak dělat věci, i když to není snadný nebo správný způsob, jak to udělat.

Zdroj obrázku: pixabay.com

Proč je tak těžké přizpůsobit se Efektivně řídit změny? Ačkoli je to nevyhnutelné v každém aspektu našeho života, není vždy snadné efektivně řídit změny. Snažíme se udržet naše zóny pohodlí, i když nejsou pohodlné, kvůli zájmu.

Někdy je to v nás a je pro nás výzvou, zatímco jindy čelíme vnějším změnám, které ovlivňují náš život. Výzva je vyfoucena neúměrně, pokud není pod naší kontrolou a my jsme ji nezačali.

Ke změnám může dojít jak kvůli osobním otřesům, tak kvůli politickým faktorům, ekonomickým výkyvům, měnícím se společenským trendům a technologickému a vědeckému pokroku. Jednou z největších výzev, kterým lidé ve 20. století čelili, bylo zavedení počítačů a internetu na pracovištích. To také dalo vzniknout termínu technofobie, což znamená, že jednotlivec trpí strachem nebo nechutí nebo elektronickými pomůckami, zejména počítači. Lidé s obavami z přijetí technologického vývoje byli pozadu a také přišli o práci kvůli jejich neschopnosti to zvládnout.

Zdroj obrázku: pixabay.com

V organizaci vždy existuje základní strach a obavy ohledně administrativního nebo technologického nastavení, protože zaměstnanci nebo dokonce vedení společnosti ji spojují se snížením nebo úplným vyloučením své role. To vede k tomu, že zaměstnanci přicházejí se silnými strategiemi odporu, aby zastavili efektivní řízení změn.

Dosahovatelé a vůdci jsou lidé, kteří se neliší od běžných lidí, ale to, co je činí stranou, je jejich výjimečná schopnost přivítat je s otevřenou náručí. Není to vzrušení nebo dobrodružství efektivního řízení změn, které tyto lidi přitahuje, ale jejich víra v přizpůsobivost a řízení změn jim pomáhá překonat strach, obavy a odpor k nim.

Změny probíhají v organizacích neustále kvůli interním nebo externím faktorům. Zaměstnanci nejsou vždy vítáni, zejména pokud byla změna iniciována vyššími orgány s očekáváními, která musí zaměstnanci splnit.

Jaké důležité kroky můžeme podniknout k tomu, aby se to stalo v naší organizaci, aniž by to bylo negativně ovlivněno, ale použít jako odrazový můstek pro úspěch?

Pravidla a zásady, které pomáhají efektivně řídit řízení změn

Prozkoumejme 10 pravidel a principů, které pomáhají efektivně řídit správu změn.

  • Vystoupit z pohodlí zóny

Zaměstnanci v organizaci mají tendenci držet se věkových symbolů, formalit, jazyka a hodnot, které jim dávají pocit kontinuity a stability na pracovišti. Vytváří pro ně po určitou dobu komfortní zónu. Jsou-li ke změně, jsou poháněni strachem a strachem, což může vyžadovat, aby vystoupili z tohoto pohodlného místa.

Přestože jsme všichni rádi a držíme se v pohodlí, nepohodlí je velmi důležitou součástí každého úspěchu. V tomto světě může být jen několik lidí, kteří uspěli tím, že zůstali ve své zóně pohodlí a nikdy riskovali. Musíme vystoupit z naší zóny pohodlí a vyzvat sebe, abychom byli připraveni na změnu, protože to není nic jiného než transformace a pokrok.

Musíme překonat náš strach z nepohodlí, které nás udržuje ve vazbě na zónu pohodlí. Ačkoli to zní jednoduše, je těžké být tam a dělat to; ale díky silnému rozlišení nás proběhnou létající barvy. Udělejte z každé výzvy zkušenost s učením, abyste získali nové dovednosti a znalosti.

  • Pochopit příčinu změny

Vždy existuje důvod, příčina a účel každého Efektivně zvládat změny, které se v organizaci vyskytují. Často odpor a neochota ke změnám přichází, když tým nerozumí účelu nebo příčině Efektivně řídit změnu. Jakmile víme, proč se změna provádí, může být dobře přijata a přijata.

Měli bychom se snažit pochopit, proč se organizace rozhodla pro Efektivně řídit změnu, aniž bychom byli podle našeho názoru zaujatí. Většina změn se provádí, aby se věci zlepšily, i když organizace může někdy vyžadovat změnu pro své vlastní výhody, jako je úspora nákladů nebo zvýšení zisku, což nemusí být pro zaměstnance přínosné. Ať už je důvod jakékoli změny jakýkoli, je vždy dobré mít průhledný, nezaujatý, nesouhlasný pohled na změnu a její příčinu.

  • Sestavte budoucí vizi kolem změny

Bernard Shaw řekl: „Pokrok není možný bez efektivního řízení změn a ti, kteří nemohou změnit svůj názor, nemohou nic změnit.“ Změňte svůj postoj a odpor vůči změnám; místo toho vytvořte svou budoucí vizi, která se odehrává ve vaší organizaci.

Naše organizace bude mít facelift s probíhající změnou a bude určitě vypadat jinak. Většina změn přináší zlepšení pracovního prostředí, přičemž výhody jsou rovnoměrně rozděleny mezi zaměstnance, organizaci a zákazníky. Úplný dopad tohoto procesu bude nějakou dobu trvat; proto musíme být připraveni na výzvy v raných fázích.

Když budujeme svou jasnou vizi budoucnosti kolem změny, pomůže nám to vyrovnat se s časnými neúspěchy a výzvami, aniž bychom byli frustrováni nebo podrážděni. Měli bychom pomoci našemu týmu vidět naši vizi, aby je motivovala a inspirovala. Vysoce inspirovaný a motivovaný tým dělá z Efektivního řízení změn, i když náročných, méně problematické.

  • Být informován

S efektivním řízením změn přichází zmatek a pochybnosti. Být informován o strategiích, plánech a krocích změn, k nimž dojde po určitou dobu. Být informováni nás bude cítit, že jsme na sedadle řidiče, což je dobré, i když je jízda drsná.

Informace lze sdílet a shromažďovat prostřednictvím zpráv, poznámek, skupinových prezentací nebo individuálních diskusí. Neměli bychom váhat klást otázky ke shromažďování informací, ani váhat sdílet informace s těmi, kteří je hledají.

Mají všechny podrobnosti, které vyšly, aby existovala jasná představa o důsledcích, které bude mít na každodenní pracovní rozvrh. Díky těmto informacím můžeme být lépe vybaveni k řešení problémů, které z nich vyplývají.

  • Komunikujte pochybnosti a obavy

Organizace a vrcholový řídící výbor nemusí mít ponětí o pochybnostech a obavách, které brání mysli jejich zaměstnanců. Jelikož jasně rozumějí příčině, jsou si jisti, že je to nezbytné a mají vizi světlé budoucnosti, mohou to samé očekávat od ostatních členů týmu. Je naší povinností sdělit své pochybnosti a obavy, abychom mohli získat jejich vstup a zpětnou vazbu pro ujištění.

Otázka a odpověď mezi zaměstnanci a Výborem pro efektivní řízení změn by bylo skvělým nápadem mít transparentnost a vyjasnit pochybnosti a obavy spojené s touto změnou. Měli bychom být konkrétní s našimi otázkami, namísto házet stopy, dávat rady nebo používat vágní jazyk.

Pokud budou pochybnosti a obavy ponechány číhat, vyvolají zvěsti a drby, což ještě více podnítí již existující zmatek.

  • Zapojte se

Nejlepší součástí efektivního řízení změn by bylo, když se aktivně zapojíme do procesu probíhajícího v naší organizaci. Být součástí implementačního a konstrukčního týmu pro změnu nám pomůže objasnit fakta a postupovat krok za krokem, jak se věci budou odehrávat.

Tím, že jsme pasivním přijímačem, ztratíme celoživotní příležitost být rozhodovatelem a aktivním účastníkem transformace, což může mít dopad na další roky. Díky našim zkušenostem v organizaci můžeme týmu poskytnout užitečné vstupy.

Zdroj obrázku: pixabay.com

Zapojení a účast na řízení, jak efektivně řídit proces změny, nám také pomůže cítit se jako iniciátoři změny, než abychom se stali oběťmi nechtěné změny. Více než samotná situace je to náš vlastní přístup, který podstatně mění náš profesní rozvoj spolu s probíhající změnou. Pojďme tedy změnit náš pasivní přístup k aktivnímu a zapojit se do toho, jak efektivně řídit změnu.

  • Nepřestávej

Není to šálek čaje každého, kdo by čelil této výzvě, místo aby odešel a utekl. Změna se stává ohromující, pokud to vyžaduje, aby zaměstnanci přijali zcela nový způsob fungování nebo se naučili dříve neznámou sadu dovedností. Mnozí z nás mají tendenci opustit a vyhnout se této výzvě, spíše ji považovat za šanci stát se lépe vybaveným zaměstnancem. Bylo to zcela zřejmé, když byly počítače zavedeny na pracoviště pro ukládání dat. Děsilo to staré časovače, které byly zvyklé na účetnictví. Ale za pár let nebylo práce, kde by mohli pracovat bez použití počítačů. Ti, kteří se snažili naučit se nové dovednosti, udělali obrovský pokrok a ti, kteří přestali, utrpěli ztráty.

Musíme si uvědomit, že vítězové nikdy neukončili a výherci nikdy nevyhráli. Vše, co musíme udělat, věřit v věc, mít víru v sebe, být oddaný a nikdy myslet na ukončení. Lidé si často uvědomovali, že nová dovednost nebo metoda výkonu je mnohem lepší než jejich předchozí způsob fungování. Změna je zde z nějakého důvodu; to má zlepšit věci, než tomu bylo dříve. Vytrvalost a vytrvalost zajistí, že se přizpůsobíme požadavkům, jak efektivně řídit změny a stát se chytřejšími zaměstnanci.

  • Být angažovaný

Naše odhodlání, závazek vůči organizaci a důvěra jsou testovány v době, kdy je změna iniciována jako součást iniciativy na snižování nákladů. Možná budeme muset pracovat méně hodin za nižší mzdu, ale staneme se váženým zaměstnancem pro naši organizaci, který bude stát v těžkých dobách.

Závazek zaměstnanců je páteří každé organizace. Žádná společnost nemůže dosáhnout pokroku nebo dosáhnout toho, jak efektivně řídit změny bez důvěryhodných a oddaných zaměstnanců. Protože jsme součástí organizace, rosteme s růstem organizace. Při provádění změn mohou být těžké časy, ale může to ukázat pokrok pro společnost jako celek.

Tím, že stojíme v naší organizaci, můžeme jít příkladem pro ty, kteří nemají sebevědomí nebo zkušenosti, aby čelili těžkým časům a drželi se za odměny za úspěch.

  • Překonejte strach z neúspěchu

Zdroj obrázku: pixabay.com

Pokud nemáme dostatečnou důvěru v naše vlastní kompetence, obáváme se selhání v našem výkonu, zejména pokud dojde ke změnám v organizaci. Nikdo nemá rád vyjít jako nekompetentní nebo hloupý, a to vede k odporu ke změnám.

Zaměstnanci často projevují odpor, aby skryli strach z toho, že jejich vlastní dovednosti jsou zastaralé nebo dost dobré na to, aby se nová změna odehrála, skeptikem úspěchu změny nebo prostě přestali. Nedovolme, aby nám iracionální obavy nebo omezené vidění bránily v pokroku.

  • Vlastní odpovědnost

Neočekáváme, že ve stínu budou skeptičtí ohledně probíhající změny nebo pochybnosti o jejím úspěchu. Využijte příležitosti a uvolněte vůdce v nás, který je ochoten přijmout odpovědnost za uskutečnění změny, a učinit z ní také obrovský úspěch.

Zdroj obrázku: pixabay.com

Identifikujme problémy, které se mohly stát překážkami změny, abychom mohli podniknout správné iniciativy k jejich včasnému překonání. Namísto toho, abychom tento problém učinili naší šancí bránit se nebo bránit se tomu, jak efektivně řídit změny, dovolme nám vytvořit řešení problémů, jako jsou zaměstnanci odolávající změnám, nedostatek znalostí nebo školení vyžadovaného v oblasti lidských zdrojů, nedostatečné vybavení nebo zdroje, které jsou nezbytné pro to, jak efektivně zvládnout změnu.

Se správnou podporou v žádném okamžiku nebudeme slavit náš úspěch implementace změn a zároveň snít o větších změnách pro naši organizaci v budoucnu.

Doporučené články

Průvodce účinným řízením změn. Zde jsme diskutovali o 10 pravidlech a principech, které pomáhají efektivně řídit správu změn. Můžete si projít naše doporučené články -

  1. PMP: 01 - Integration Management
  2. PMP: 02 - Správa oboru
  3. Agilní řízení projektů

Kategorie:

Rozvoj podnikání