Vše o náboru vs Talent Acquisition
Recruitment vs Talent Acquisition - Mezi náborem vs Talent Acquisition je zásadní rozdíl. Skutečnost, že tyto dva termíny náboru a talentu akvizice často narůstají, však pravděpodobně hodně vysvětluje, proč mnoho společností dnes trpí akutním nedostatkem talentů.
Článek o náboru a získávání talentů má následující strukturu: -
- Nábor vs Infografiky získávání talentů
- Jaký je tedy rozdíl mezi náborem a akvizicí talentů?
- Jak se liší dvě náborové a talentové akvizice
- Na mikroúrovni
- 6 klíčových strategických prvků získávání talentů.
- Závěrečná slova, která byste měli vědět o náboru a akvizici talentů
Jaký je tedy rozdíl mezi náborem a získávání talentů?
Nábor je součástí akvizice Talentu; tam, kde je potřeba vyplnit neobsazené místo. Obvykle jde o reakci na kolena, když ztratíte člena svého personálu, což spustí systém, který nahradí osobu, která právě opustila organizaci.
Na druhé straně je akvizice talentů dlouhodobou strategií pro identifikaci budoucích obchodních potřeb a budování talentů pro budoucnost.
To by mohlo zahrnovat pozice, které dosud neexistují, ale s využitím zkušeností z odvětví a prediktivní analýzy lze naplánovat budoucí získávání talentů pro tento podnik. Potenciální kandidáti mohou být identifikováni před vznikem potřeby.
Odborníci na získávání talentů jsou skupina jednotlivců, kteří mají jak zkušenosti se standardními náborovými technikami, tak s praxí značek zaměstnání a strategického najímání společností.
Doporučené kurzy
- Online školení o správě zúčastněných stran
- Správa online školení o integraci projektů
- Online certifikační kurz v managementu zúčastněných stran
Ta zahrnuje analytické a metrické údaje pro přijímání lepších rozhodnutí o náboru a zlepšení a připravení pracovní síly na budoucnost.
Získávání talentů jako funkce je dnes úzce spojeno s public relations, marketingem a řízením lidských zdrojů (HR). Efektivní získávání talentů vyžaduje dobře promyšlenou firemní zprávu, která se točí kolem rozvoje talentů a jejich najímání.
Zahrnuje proto nejen získávání talentů, ale také vysvětluje přístup k rozvoji zaměstnanců společnosti.
Pokud je nábor součástí stanovené politiky získávání talentů, je to také druhá část širší strategie řízení, která mimo jiné zahrnuje zapojení zaměstnanců, řízení kariéry a učení a rozvoj.
Nedávný globální průzkum provedený Halogenovou a Cranfieldskou univerzitou překvapivě odhalil, že méně než 50% společností mělo jakoukoli strategii řízení talentů.
Dalších 29% respondentů uvedlo, že mají strategii, ale většinou nefungují. Více než třetina respondentů však uvedla, že mají zájem v příštích několika letech zavést strategii řízení talentů. Ale je to příliš pozdě?
Zjištění průzkumu varsity naznačují, že pokud společnosti nepřijmou okamžitá opatření, je pravděpodobné, že výkonní zaměstnanci okamžitě odejdou kvůli frustrace pramenící z nedostatku příležitostí, školení a postupu.
Místo dobře definovaných zásad řízení talentů dojde k narušení služeb zákazníkům a výkonu. Samotná společnost se bude snažit doplnit vyčerpanou pracovní sílu mělkou bankou talentů.
Accenture je skvělým příkladem toho, jak zavést účinný systém správy talentů. Společnost v roce 2014 získala ocenění „Personnel Today Award for Innovation in Recruitment“ za zdvojnásobení počtu najatých pracovníků po zavedení nové technologie.
Společnost v roce 2013 spustila program zásadních změn, který změnil strukturu organizace. Vedlo to k náboru na pozice, které dříve neexistovaly, např. Cloud programátorů, konzultantů velkých dat a podobných profesionálů.
Společnost Accenture potřebovala porazit konkurenci ve vyhledávané oblasti digitálních talentů. Přijala novou novou vizionářskou strategii pro oslovení talentovaných jednotlivců, které s nimi hledali a komunikovali s nimi prostřednictvím platforem a technologií, které tito odborníci každý den používali, tj. Facebook, Twitter, řadiče Xbox, iPad atd. Společnost Accenture hovořila v jazyce kandidátů, zapojil se do nich a poklepal na fond talentů, který chtěl.
Nakonec společnost nakonec najala 42 ze 400 jednotlivců, kteří se těchto zvláštních akcí zúčastnili, tj. Vyšší poměr ve srovnání s modelem CV k pronájmu).
Jeden ze šesti uchazečů obdržel jmenovací dopis, místo jednoho z každých 20 dříve. Ve srovnání s předchozím rokem to zdvojnásobí počet najatých osob.
EON - finalista ve stejné kategorii - musel přesvědčit celou novou generaci absolventů, aby zvážili práci pro společnost na vysoce konkurenčním trhu.
Společnost věděla, že musí nabídnout něco jedinečného, aby vynikla a přilákala talent. Mezi přijaté strategie patřilo pozvání kandidátů do „místnosti budoucnosti“ - pohlcující zážitek, kdy studenti hráli svou roli při změně dodávek energie k lepšímu.
EON přišel s podporovanou mediální strategií, která zahrnovala pracovní desky a studentské publikace. Stránky pro nábor absolventů společnosti byly přepracovány tak, aby sladily vše s hlavním konceptem, včetně videí z aktuálních příjmů absolventů.
Výsledky EON byly působivé. Společnost do tří měsíců přilákala dalších 1500 uchazečů ve srovnání s tím, čeho předchozí kampaň dosáhla za šest měsíců.
Všech 45 pozic absolventů bylo obsazeno a další byly přijaty do dalších rolí. EON vstoupil do Times Top 100 postgraduálních zaměstnavatelů.
Společnosti musí v těchto těžkých časech nedostatku talentů přijmout krátkodobé i dlouhodobé strategie, aby přijaly plán řízení talentů, který zahrnuje získávání talentů na firemní úrovni. Úspěch všech organizací, ať už malých nebo velkých, nyní závisí na tom.
Jak se liší dvě náborové a talentové akvizice
Jazyk najímání, zejména hledání správného talentu, se v průběhu let stal obtížnějším. Abychom věci vyjasnili, položme si rovný rozdíl mezi „náborem a získáním talentu“.
Tam je nějaký klíčový rozdíl v rychlosti u kterého dvě věci nábor vs získávání talentů se stane. Zatímco nábor je rychlé cvičení, talent se odehrává v průběhu času a je často trvalým procesem. Druh hledaného talentu a cíle zaměstnavatele také určují, co se počítá při náboru a získávání talentů.
-
Náborová potřeba hodin, akvizice probíhá:
Jak již bylo řečeno, nábor je okamžitý proces. Pokud existuje pozice, která musí být obsazena, musíte najít někoho, kdo splňuje kritéria náboru.
Například, pokud pracujete s personální agenturou, možná budete muset vymyslet výzvu, která otestuje klíčové dovednosti potřebné k identifikaci a lovu špičkových umělců, jejich kvízu a poté najme jednotlivce, který nejlépe odpovídá pracovní roli. To vše musí být provedeno v co nejkratší době.
Na druhé straně je získávání talentů méně spěšným procesem. Místo najímání nejlepšího kandidáta, který vám přijde na cestu, můžete začít s jasnější představou o tom, koho najmout pro vaši společnost a vybudovat vztah.
Můžete se k tomu také dostat, bez jakéhokoli poznání toho, koho přesně hledáte, tj. Jednoduše najít kandidáty, které vás ohromí a osloví.
-
Nábor pro dnešek, získávání talentů na zítřek:
Pokud jste dnes připraveni někomu nabídnout práci, pravděpodobně se chystáte do náboru. Rozdíl mezi náborem a získávání talentů je však spíše o budování vztahů.
Proces náboru končí přijetím správného kandidáta, zatímco toto nemá datum ukončení. Jakmile zahájíte proces získávání talentů, můžete jej sledovat tak dlouho, jak budete chtít.
Je rozumné zahájit akviziční strategii, která nemá konec. Dokud zůstanete opatrní, abyste udrželi pozitivní vztah s těmi, kteří jsou v procesu, můžete tímto způsobem šťastně navázat špičkové talenty.
-
Nábor je statický, získávání talentů je o růstu:
Nábor končí, když je někdo najat. Tímto způsobem je náborový proces statický. To se nezmění. Účinek společnosti při náboru se obvykle necítí, protože se jedná pouze o obsazení prázdné pozice.
Obsazení hlavních pozic na manažerské nebo provozní úrovni je důležité, abyste zajistili, že budete pokračovat ve skvělé práci, kterou již děláte, a vše ostatní, co musíte udělat, je splněno.
Získávání talentů je z velké části o navazování neocenitelných lidí k vaší společnosti. Proces se stane plynulejším, pokud vytvoříte novou pozici nebo provedete velkou změnu stávající pozice. Lidé najatí na různé otevřené pozice se spolu s vaší společností změní.
Cílem získávání talentů je tvorba a růst. Věnujte dostatek času těmto procesům, abyste se dozvěděli více o svých budoucích zaměstnancích. Tímto způsobem si můžete být jisti, kdy je přinesete, a sloučit je s vašimi plány růstu.
Zdroj obrázku: www.pixabay.com
Na mikroúrovni
Mnoho odborníků a dokonce i někteří odborníci často zaměnitelně používají slova „nábor“ a „získávání talentů“.
Získávání talentů lze jasněji definovat jako „strategický přístup k identifikaci, získávání a získávání nejlepších talentů, aby bylo možné efektivně a efektivně uspokojit dynamické obchodní potřeby.“
Nábor je poslední součástí rozdílu mezi náborem a procesem získávání talentů, který začíná získáváním zdrojů, prověřováním, dotazováním, hodnocením, identifikací a přijímáním do zaměstnání.
V mnoha organizacích se celý proces rozšiřuje na první fázi palubního doprovodu, která pokračuje a stává se sdílenou odpovědností mezi manažerem najímání a personálním ředitelem.
6 klíčových strategických prvků získávání talentů.
- Plánování a strategie : Zajišťuje sladění podniků, zkoumá plány pracovních sil a vyžaduje spravedlivé porozumění trhům práce, zejména v souladu s globálními úvahami.
- Segmentace pracovní síly : Vyžaduje to pochopení různých pozic a segmentů pracovní síly. V rámci těchto segmentů i kompetencí, dovedností a zkušeností nezbytných k dosažení úspěchu.
- Značky zaměstnání : Zahrnuje činnosti, které pomáhají artikulovat, odkrývat a definovat image společnosti, klíčové diferenciatory, organizační kulturu, produkty a služby a pověst. Značky zaměstnání pomáhají posunout pozici organizace na trhu, přilákat kvalitní kandidáty a ukázat, jaké to je v organizaci skutečně pracovat.
- Kandidátské publikum : Vyzývá k pochopení a definování publika v organizaci, aby hledal konkrétní role. Po porozumění úkolům se používají různé strategie sourcingu.
- Správa kandidátských vztahů : Zahrnuje nastavení pozitivních kandidátských zkušeností, správu kandidátských komunit a udržování vztahů s těmi kandidáty, kteří nejsou vybráni.
- Metrika a analytika : Je to neustálé sledování a používání klíčových metrik pro podporu pravidelného zlepšování a přijímání lepších rozhodnutí o náboru, která v konečném důsledku zlepší kvalitu pronájmu.
V rámci těchto klíčových prvků existuje několik osvědčených postupů a dílčích činností. A samozřejmě existuje výběr technologií, nástrojů a outsourcingových partnerů, kteří jsou klíčovou součástí strategie firmy získávání talentů.
Zdroj obrázku: www.pixabay.com
Závěrečná slova, která byste měli vědět o náboru a akvizici talentů
Co to tedy všechno znamená? Za prvé, určitě má smysl, že ve vaší organizaci máte procesy náboru i získávání talentů. Nábor je důležitý, protože budete muset obsadit neobsazené pozice, protože lidé jsou povýšeni na novou práci.
Nábor není v žádném případě jednodušší než získávání talentů vs. nábor. Stále musíte najít nejlepší osobu pro všechny volné pozice. Jako náborář se očekává, že najdete nejlepší talent pro vaši společnost. Mohlo by to znamenat, že na základě jeho životopisu vyberete vhodného kandidáta.
Získání talentu je skvělé, pokud máte schopnost promyslet a strávit v tomto procesu více času.
Ať už najímáte dnes nebo připravujete seznam uchazečů o budoucnost, zavedená strategie získávání talentů vs náborová strategie znamená, že máte zdroje, aby odpovídaly požadavkům vaší společnosti na talent, ve kterém se zapojujete. Musíte využít své dovednosti na maximum .
Získávání talentů vs. náboroví profesionálové musí pochopit, že každý talent má nějakou hodnotu, kterou může nabídnout. Musí také budovat vztahy s nejlepšími dostupnými talenty, aby vedly k většímu navazování kontaktů, více doporučení, více výnosů a úžasné výměně znalostí, odborných znalostí a informací. Nábor může vyžadovat obrovské úsilí.
To vyžaduje produktivní a efektivní proces, který se točí kolem kandidátů a je snadno použitelný.
Ale kdo je vlastně talent talent? Identifikace a výběr jednotlivců, kteří mají technické / tvůrčí dovednosti a jiné zvláštní rysy, kteří mohou přispívat a ovlivňovat nebo řídit příjmy pro vaše podnikání stisknutím nějakého mimořádného úsilí, uplatňováním robustního řízení vztahů, lze označit za nabyvatele talentu.
Rychlost zaplnění otevřených pozic je však velmi důležitá. Majitelé podniků vědí, že žádná konkrétní ekonomická situace nebude trvat věčně. Chtějí stlačit každý poslední výnosový dolar. Nadějní nabyvatelé se musí zaměřit na komunikaci před kandidáty.
Klíčem je zde připravit fond talentů na obsazení pozic, kdykoli to bude potřeba. Zatímco pozice na střední úrovni jsou obvykle obsazovány náborem, společnosti často udržují čerstvější fond připravený na dlouhodobou absorpci.
Sourcing správného talentu je jedním z nejdůležitějších cvičení. Musíte se vypořádat s velkým fondem talentů a lovit nejvhodnější pro vaši společnost. Je to ve skutečnosti proces bez konce.
Doporučené články
Zde je několik článků, které vám pomohou získat více podrobností o náboru vs Talent Acquisition, takže stačí projít odkaz.
- Fúze a akvizice
- Sociální média pro náborové výhody a nevýhody
- 10 důvodů, proč je rotace zaměstnání užitečnou metodou náboru
- Fúze a akvizice v roce 2013
- Strategie získávání zákazníků