Definice hodnocení výkonu

Skutečným přínosem společnosti není její infrastruktura ani zisk, to jsou její zaměstnanci, kteří pro ni z celého srdce pracují. Společnosti, které tomu dobře rozumějí, se nikdy nedostanou do vyšších ztrát. Podstatou je, že každá společnost by se měla snažit, aby byli její zaměstnanci po celou dobu spokojeni. Nyní, když mluvíme o výkonové části zaměstnanců, tak je to také hodně pro společnost a ano, není přehnané říkat, že zaměstnanci by také měli cítit odpovědnost za práci. Aby byli zaměstnanci motivováni k práci, existuje v každé společnosti koncept „hodnocení výkonu“, který je v zásadě příspěvkem vypláceným zaměstnanci, jehož výkon je vynikající v každém zadaném úkolu. To je tedy v podstatě přímo spojeno s výkonem zaměstnance.

Cíl hodnocení výkonu

Cíl hodnocení výkonu je uveden níže:

  • Hodnocení výkonu motivuje zaměstnance společnosti, což vede k lepšímu výkonu a také kvalitě práce.
  • Vyvolává pocit konkurence u zaměstnanců, jako by jeden zaměstnanec získal ocenění za své lepší služby, pak se druhý zaměstnanec také motivuje k lepší práci pro příští hodnocení.
  • Pro společnost to samo o sobě znamená výhody, protože lepší kvalita práce zaměstnance vede k vyšší výrobě atd. A přináší společnosti zisky.
  • Hodnocení výkonu také pomáhá určit skutečnou sílu zaměstnanců ve společnosti, což je zcela nezbytné.
  • Funguje také jako nástroj pro posílení vzájemného porozumění mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Metoda hodnocení výkonu

Existuje tedy několik metod pro stanovení hodnocení výkonu zaměstnanců ve společnosti, jako je:

1. Tradiční metoda

Toto je nejlepší metoda pro stanovení hodnocení pro zaměstnance, v této konkrétní metodě se používá několik parametrů pro stanovení hodnocení, které jsou: Hodnotící stupnice, zobrazení v poli, záznam revize, interakce zaměstnanců atd. Takže existuje mnoho dalších parametrů, které jsou také použitý. Vyhodnocením všech těchto parametrů je tedy zaměstnanci poskytnuta opravná položka podle výkonu.

2. Moderní metoda

Jedná se o novou metodu hodnocení hodnocení výkonu; to se liší od tradiční metody. V této metodě jsou parametry, které se používají pro hodnocení, různé, obsahuje psychologický výkon, MBO, soutěžní režim atd. Tato metoda je vhodná pro společnosti, které mají velké ne. zaměstnanců a tam, kde existuje přísný postup hodnocení výkonu.

Výhody hodnocení výkonu

Hodnocení výkonu má mnoho výhod, které jsou následující:

1. Rozvoj zaměstnanců

Hlavní výhodou hodnocení výkonu je holistický rozvoj zaměstnanců, který zahrnuje jak mentální, tak ekonomickou perspektivu. Pokud se zaměstnanec v atmosféře společnosti cítí dobře díky svým politikám a dalším zařízením, která mu jsou poskytována, motivuje ho, aby poskytoval to nejlepší, což je skutečný vývoj.

2. Motivace a konkurence

Člověk je společenské zvíře, které se snaží získat vše, co mají ostatní lidé. Takže i ve společnosti, když zaměstnanec získá hodnocení výkonu pro své dobré služby, jeho kolegové také získají motivaci a objeví se v nich pocit konkurence, že také chtějí hodnocení. To je skutečná podstata hodnocení.

3. Kontrola zaměstnanců

Posouzení výkonu se dává tomu zaměstnanci, jehož výkon je nejlepší ve společnosti nebo když někdo odvedl mimořádně dobrou práci, která mu byla udělena. Společnost tedy také používá tento proces k prozkoumání zaměstnanců, které zaměstnance, které lépe a poskytují mu další základní odpovědnost ve společnosti. Osoba, která se daří v každém úkolu, dělá tím svou pověst.

4. Statistické informace

Údaje o hodnocení výkonu také používají manažeři a další úředníci k analýze chování zaměstnanců a také k tomu, aby zjistili, jaké jsou klady a zápory hodnocení výkonu zaměstnanců. Společnost také vede záznamy o hodnoceních a tento konkrétní záznam se dále používá během sezóny povýšení na zaměstnance.

Nevýhody hodnocení výkonu

Existují také nevýhody hodnocení výkonu, která jsou uvedena níže:

  1. V každé společnosti existuje politika, jak všichni víme, že pokud má manažer ráda nějakého zaměstnance ve společnosti, může být tolik, jako je jeho příbuzný, přítel nebo jiný, takže je během posuzovacího období pokaždé zkreslené rozhodnutí, protože tento konkrétní manažer vždy předkládá svému blízkému hodnocení, které se přímo týká skutečného zaměstnance. Nepotismus je tedy největší nevýhodou.
  2. Někdy dochází k nedorozumění mezi úředníky a pracovníky, které vede k nižšímu výkonu, a také to může zasáhnout hodnocení výkonu pracovníka.
  3. Manažeři a další vyšší funkcionáři nejsou dostatečně kvalifikovaní a nejsou schopni správně posoudit pracovníka; tato věc také vede k zaujatosti faktoru hodnocení výkonu. Staří manažeři se také dopustili chyb při posuzování výkonu zaměstnance, což ovlivňuje pracovníka v jeho době hodnocení.
  4. Parametry, které se používají k hodnocení výkonu zaměstnance, nejsou podle požadavku a tyto vágní parametry vedou úředníky k nesprávným informacím, které nejsou vyžadovány ke kontrole výkonu.
  5. Někdy je hodnocení výkonu tak menší, což nemotivovalo zaměstnance k práci s plným nadšením a cítí se spokojeni s tím, co dostávají.

Závěr

Hodnocení výkonu je dobrá věc a všichni ji upřednostňují, ale kritéria a uvažování za tím nejsou dobré. Je to spíš obtěžování zaměstnanců, protože společnosti vyvíjejí tlak na zaměstnance, aby pracovali více, než je jejich fyzická tolerance. Tato mentalita by měla být zrušena, protože pokud společnost vytváří zisk tím, že ohrožuje život svých zaměstnanců, je to ubohé a opravdu horší. Hodnocení výkonu by mělo být zaměstnancům poskytováno jako vděčnost, nikoli jako laskavost. Což je prospěšné pro zaměstnance i pro společnost.

Doporučené články

Toto je průvodce hodnocením výkonu. Zde diskutujeme cíl a metody hodnocení výkonu spolu s výhodami a nevýhodami. Další informace naleznete také v dalších navrhovaných článcích -

  1. Metody oceňování podniků
  2. Nástroje pro správu výkonu zaměstnanců
  3. 25 tipů pro pozitivní a produktivní zpětnou vazbu v práci
  4. Hodnocení zaměstnanců (jak se to dělá)

Kategorie:

Rozvoj podnikání