Plánování nástupnictví vs Plánování nahrazení - Požádejte generálního ředitele společnosti, aby definoval plánování nástupnictví, a existuje velká šance, že jej zamění s plánováním nahrazení. Ale faktem je, že se od sebe liší.

Plánování výměny je založeno na předpokladu, že organizační schéma v průběhu času zůstane stejné. Obvykle identifikuje „zálohy“ pro všechny nejvyšší pozice ve společnosti. Jsou identifikovány v organizačním schématu a zastaví se tam. Všechny typické náhradní grafy budou obsahovat seznam tří osob jako záloh pro každou z nejvyšších pozic a pravděpodobně naznačují, do jaké míry jsou zálohy připraveny převzít roli současného stávajícího.

Na druhé straně je plánování nástupnictví zaměřeno na rozvoj lidí, místo aby je pouze identifikovalo jako náhrady. Cílem plánování nástupnictví je mít v celé organizaci hlubokou zkušební sílu, takže vždy, když se uvolní pozice, je ve společnosti dostatek kvalifikovaných kandidátů, kteří mohou být považováni za povýšení.

Vrcholový management ve většině předních společností si uvědomil, že je moudřejší jít nad rámec tradičních principů plánování náhrad a soustředit se na plánování nástupnictví. To pomáhá budovat dlouhodobou životaschopnost a udržitelnost organizace.

Plánování nástupnictví vs Výměna plánování infografiky

Plánování výměny

Všechny plánovací činnosti nahrazení jsou taktické povahy. Jsou však zásadní pro všechny organizace bez ohledu na jejich velikost. Plán náhrady zajišťuje kontinuitu operací a také se zaměřuje na to, jak lze v krátkém čase obsadit vitální pozice.

  • Všechny společnosti musí mít plán náhrad pro všechny klíčové pozice a také další role jednotlivých přispěvatelů pro snížení rizik talentu.
  • Náhradní plán musí identifikovat jednu až tři osoby pro všechny klíčové pozice, které by mohly nastoupit během nouzové situace. Musí obsahovat údaj o připravenosti každého personálu na převzetí role.
  • Konečně, plán náhrady musí zvážit druh podpory, která by mohla být nezbytná a poskytnuta osobě, která převezme uvedenou roli.

Ve většině společností jsou náhrady považovány za dočasné opatření. Náhradní uchazeč může nebo nemusí být trvale považován za konečného uchazeče o místo, pokud nesplní všechny požadavky na dané místo. Zatímco náhradní systém je kriticky důležitý pro kontinuitu organizace, do značné míry se týká krátkodobých potřeb.

Indikace plánování nástupnictví

Existuje několik příznaků, které ukazují, že přišel čas zahájit systém plánování nástupnictví v organizaci. Plánování nástupnictví je systematičtější v přístupu, který lze provést ve všech vertikálech ve společnosti.

Některé z běžných příznaků jsou následující.

  • Organizace provedla analýzu retenčního rizika, což je proces odhadu předpokládaných dat odjezdu pro každého zaměstnance v pracovní skupině nebo pracovní síle. Důvodem může být odchod do důchodu nebo jiné.
  • Neexistuje způsob, jak by organizace mohla rychle reagovat na překvapení nebo náhlou ztrátu klíčového talentu. Pokud je důležitý personál náhle ztracen kvůli smrti, rezignaci nebo jakémukoli postižení, bude pravděpodobně trvat dlouho, než najdeme vhodnou náhradu.
  • Čas potřebný k obsazení volných pozic, nazývaný metrika „doba do naplnění“, je buď neznámý, nebo je vrchními manažery vnímán jako velmi dlouhý.
  • Manažeři na jedné nebo více úrovních si stěžují na problémy s hledáním lidí, kteří jsou připraveni na povýšení, nebo je obtížné lovit lidi, kteří jsou ochotni povýšit povýšení, jakmile se objeví volné místo.
  • Zaměstnanci si stěžují, že rozhodnutí o povýšení jsou přijímána svévolně nebo nespravedlivě.
  • Zaměstnankyně, menšiny nebo jiné zákonem chráněné skupiny nejsou řádně zastoupeny na všech úrovních a různých funkcích v celé společnosti.
  • Kritický obrat, tj. Počet vysoce potenciálních pracovníků opouštějících organizaci, je vyšší než průměrný počet pracovníků.

Plánování nástupnictví vs Plánování náhrady: Rozsah

Existují tři důvody, proč navrhnout plán nástupnictví v organizaci. Identifikace náhradníka za generálního ředitele nebo jiných top manažerů je jen částí důvodů. Důvody jsou níže.

  • Výměna klíčových zaměstnanců
  • Podpora očekávaného růstu
  • Řešení a řešení nedostatku talentů

Bohužel, ve většině případů je plánování nástupnictví považováno za cvičení, tj. Prostředek k dosažení cíle. Většinou se jedná o úkol v oblasti lidských zdrojů, který je třeba zkontrolovat a poté přemístit do hromady. To je zcela špatný způsob, jak myslet na plánování nástupnictví. Upřímně řečeno, plánování nástupnictví je iniciativa pro zlepšení talentu a organizace, která podniku umožňuje nyní prosperovat a růst pro budoucnost.

Společnost bez ohledu na to, v jakém oboru je, nemůže růst ani uspět bez manažerských talentů. Je to rally stejně jednoduché. Není to tak jednoduché, je rozvíjet, rozvíjet a udržovat talentové potrubí.

Nakonec se nám podařilo vymanit z nejhoršího hospodářského úpadku od Velké hospodářské krize. Ano, ve většině zemí je míra sukcese nezaměstnanosti stále vysoká, což vede mnoho manažerů k domněnce, že existuje silný talent. Myslí si, že kdykoli vyžadují výkonný nebo řídící zdroj, vše, co musí udělat, je zvednout telefon, zveřejnit inzerát na populárním pracovním místě, jako je CareerBuilder nebo Monster, a voila, jejich požadavky na talent budou vyřešeny. Heads up: několik z vašich kolegů z oboru se vážně zamýšlí připravit se na růst a doufají, že budete pokračovat ve své víře.

Ať už je špatná nebo dobrá ekonomická situace, je těžké získat správný talent, protože talent je kombinací chování, dovedností, organizačního přizpůsobení, motivace a vášně. To je obzvláště obtížné najít, pokud musíte najmout rychle.

Podívejme se na tři důvody pro zavedení dědického plánu.

  • Výměna klíčových zaměstnanců

Většina společností má tendenci se domnívat, že jediným důvodem k provedení plánu nástupnictví je vybrat náhradu za odcházejícího generálního ředitele nebo možná několik vedoucích pracovníků na nejvyšší úrovni. To je hlavní důvod pro nástupnický plán. Úplnějším důvodem je však identifikace správných zástupců a v tomto procesu se připravte na obsazení všech hlavních pozic ve společnosti, nejen generálního ředitele nebo vedoucích pracovníků. Toto se často nazývá „plánování mnoha úrovní do hloubky“, tj. Od vedoucích pracovníků na střední úrovni po manažery sekcí a divizi. Plánování nástupnictví zahrnuje všechny role, které jsou nezbytné, i když nenápadné, pro udržení pohybu firmy. Mějte na paměti, že zatímco vedoucí pracovníci nastavují strategii, manažeři je implementují. Společnost musí mít sílu v obou oblastech, aby uspěla.

Manažeři a jednatelé opustí společnost. Mohou se ujmout jiného zaměstnání v jiné organizaci nebo by mohli být nasazeni. Mohou odejít do důchodu nebo onemocněni nevyléčitelně nebo musí opustit město kvůli přemístění manžela. Kdykoli společnost očekává volné pracovní místo manažera nebo vedoucího pracovníka, může být možný plynulý přechod jednoduše proto, že je čas se postarat o přechod. Je-li neobsazené místo neočekávané, výzva se vynoří. Udržování kontinuity je důležité, protože vede k menším přerušením služeb a samozřejmě nižším nákladům. Jak se ekonomika zlepšuje, dojde k růstu. Společnost může podpořit a udržet růst, pouze pokud má talent na řízení růstu.

Doporučené kurzy

  • Kompletní kurz internetového marketingu
  • Kurzy hněvu
  • Kurzy marketingové psychologie

  • Podpora očekávaného růstu

To se liší od strategie nahrazování. V takovém případě jsou pro podporu růstových iniciativ zapotřebí nové pozice. To může zahrnovat rozšíření stávajících produktů a služeb na čerstvé trhy, přicházení s novými produkty a službami, které mají být uvedeny na trh, vymýšlení nových způsobů prodeje viz. virový marketing atd.

Při identifikaci oblastí růstu identifikujte interní talenty a také vytvořte a udržujte databázi talentů, která obsahuje životaschopné kandidáty, kteří v současné době pracují pro jiné společnosti.

  • Řešení a řešení nedostatku talentů

Společnost může čelit nedostatku talentů, i když je ekonomika dole. Příkladem jsou zdravotní sestry, obchodní zástupci, farmaceutičtí manažeři, inženýři a podobné profesionály. Studie odhalily, že když manažer lékárny v nemocnici rezignuje, může být lov náhradního zboží extrémně obtížný. Ale jak na to bude společnost reagovat? Jaké jsou strategie, které mohou být zavedeny, aby se zabránilo dlouhému prázdninovému vedení? Než bude plně připraven na pozici, může vyžadovat povýšení personálu. To lze provést pouze v případě, že společnost nezbývá. Ale koho si vyberete, když to bude potřeba, a jak podporujete přechod zaměstnanců, musí být promyšlen s dostatečným předstihem. Kolenní umístění a rychlé najímání je nepravděpodobné, že se budou dobře hodit.

Ve všech organizacích není plánování nástupnictví událostí, ale procesem. plánování nástupnictví je proces, který je kritický pro všechny organizace, ať už očekávají neobsazenost a obrat, pracují na řešení nedostatku talentů nebo plánují růst.

K řešení problémů s nedostatkem talentů se doporučuje následující kroky.

  • Přiřaďte odpovědnost za plánování nástupnictví členům výkonného týmu. Zajistěte, aby činnost byla součástí jejich procesu hodnocení.
  • Identifikujte potřeby a / nebo klíčové role, které jsou v současné době důležité, stejně jako budoucnost, která je několik vrstev hluboká.
  • Vymyslete a používejte nástroje, techniky a metody k identifikaci aspirací a kompetencí zaměstnanců.
  • Zavést strukturu pro rozvoj potenciálních nástupců.
  • Implementovat strukturu pro přechod nástupců do a v nových rolích.
  • Identifikujte průběžný nebo nouzový proces k obsazení volné pozice, pokud z jakéhokoli důvodu identifikovaný nástupce nevyjde.
  • Srovnejte náborové iniciativy pro plánování nástupnictví předpovídáním základních potřeb a pohovory ohledně přizpůsobivosti a orientace na růst.
  • Vyhodnoťte veškerou účinnost plánu a podle potřeby aktualizujte plány, alespoň jednou ročně.

Plánování nástupnictví vs Plánování náhrad - fondy talentů

Jedním z přístupů k řešení problémů s plněním zaměstnanců by mohlo být vytvoření fondu talentů. Je to skupina lidí připravených převzít náročnější úkoly.

Lidé, kteří mají být zařazeni do fondu talentů, mohou být navrženi několika způsoby. Jedním z populárních přístupů je požádat manažery, aby posoudili a nominovali lidi ze svého týmu. Druhým přístupem by mohlo být použití objektivní metody hodnocení, jako jsou testy s více kruhy v celém kruhu, pro identifikaci personálu, který by mohl být užitečný k převzetí budoucích povinností.

Fond talentů dramatizuje rozdíl mezi plánováním nástupnictví a nahrazováním. V druhém případě jsou zaměstnanci označeni jako „zálohy“ na konkrétní pozice.

Plánování náhrad podporuje propagace pouze v oblasti specializace. Na druhé straně plánování nástupnictví vybízí manažery napříč všemi vertikálními skupinami, aby považovali talent bez ohledu na oddělení za možného nástupce všech pozic, které jsou bezprostředně nad nimi. Talenty se tak mohou identifikovat pod každou „úrovní“ organizačního diagramu. Nejsou však vázáni na žádné konkrétní postavení v bezprostředně následující úrovni.

V mnoha společnostech jsou talenty naplněny zdola nahoru. Vysoký potenciální kandidát je připraven na pravděpodobnou povýšení a je zařazen do fondu talentů. Všem těm, kteří jsou zařazeni do fondu, samozřejmě není dán žádný slib, že budou skutečně propagováni v organizaci. Společnost se místo toho může zavázat, že pomůže personálu připravit se na kvalifikaci pro vyšší úroveň odpovědnosti.

Pokud bude fond talentů úspěšně implementován, bude mít společnost k dispozici několik interních kandidátů.

Plánování nástupnictví vs Plánování nahrazení - závěrečná slova

Jak výměna, tak plánování nástupnictví jsou důležité pro každou společnost. Ale zatímco plánování nástupnictví je systematičtější způsob, jak obsadit otevřené pozice, náhradní plánování řeší potřeby ad hoc. Vybudování talentového fondu je nejdůležitější součástí plánování náhrad, kde existuje řada možností, ze kterých si můžete vybrat. Zároveň však může mít dočasné nebo trvalé plnění dlouhodobý charakter. K tomu však dochází pouze náhodou. Společnost je nepravděpodobná požádat osobu o uvolnění pozice poté, co byl do ní jmenován.

Společnosti se bez ohledu na svou velikost pomalu přecházejí na plánování nástupnictví z plánování náhrad. První zahrnuje představení všech volných pracovních míst, která mohou nastat v blízké budoucnosti i v dlouhodobém horizontu. Pro společnost platí, že má takový systém, kde lze vnitřní fond připravit na propagaci.

Související články: -

Zde je několik článků, které vám pomohou získat více podrobností o sukcesi vs nahrazení, takže stačí projít odkaz.

  1. 6 důležitých způsobů, jak udělat strategii plánování nástupnictví (průvodce)
  2. Síla přemýšlení je nejlepší způsob, který vede k úspěchu?
  3. Několik oblíbených tipů, jak se stát úspěšným v HR Professional

Kategorie:

Rozvoj podnikání