Moderní svět vyžaduje, aby se lidský druh změnil, a tento požadavek musí být hlavní proměnou lidského vědomí a způsobem, jakým si lidé myslí, chovají se a vztahují se k sobě „více než lidský svět“ (Dr. Abram) . To platí v organizačním uspořádání, kdy se od trenérů a mentorů požaduje, aby nejen rozšířili svou individuální a kolektivní kapacitu, aby reagovali na aktuální potřeby společnosti, ale také aby zvýšili lidskou kapacitu pro splnění zvýšených požadavků zítřka.
Mezi trenéry nebo mentory a členy týmu však existuje kritický vztah a často se konverzace mezi nimi zhoršuje, což může být způsobeno rozdíly v jejich očekáváních a nedostatečnou kontrolou nad emocemi. Vůdce musí prokázat svou schopnost jako trenér, ale zároveň by měl být mentorem a je to naopak. Koneckonců, hlavním účelem koučování a mentoringu je zvyšování znalostí a dovedností podle organizačního uspořádání, ale vše záleží na způsobu, jakým je poskytováno, takže je nezbytně nutné porozumět rozdílu mezi těmito dvěma termíny.
Mentor vs Coach
Koučování znamená předávání nezbytných dovedností, školení, vedení nebo jakýchkoli jiných pokynů podřízeným nebo juniorům, které jim mohou pomoci plnit co nejlépe a plnit úkol. Trenér musí osobě pomoci naučit se potřebné dovednosti, postoje a chování pro úspěšné provedení práce a v rámci stanovených parametrů. Všechny úkoly jsou přesně popsány se základními podrobnostmi, jasným zaměřením a ve specifických časových osách, zatímco mentoring jde mnohem za rámec konvenční pracovní struktury a zaměřuje se na emoční a behaviorální aspekty jedince. Během mentorského procesu může být interakce více filozofická, psychologická a emotivní s jednotlivcem, protože všechna kritéria jsou brány v úvahu. Současná potřeba organizace je rozhodujícím faktorem pro kontrolu, zda je třeba koučovat konkrétní osobu, zatímco během mentoringu se pečují o potřeby zaměstnanců.
Nemůžeme také srovnávat koučování s tréninkem, protože to může být pouze jedna malá část kompletního koučovacího spektra, zatímco mentoring může být vysvětlením abstraktnější a probíhá prostřednictvím anekdot mentora.
Jak se liší koučování a mentorství:
-
Koučování se zabývá praktickými aplikacemi, zatímco mentoring je orientovaný na vztahy
Hlavní pozornost je věnována otázkám, jak efektivně řídit, jak artikulovat mluvit a naučit se strategicky myslet. Je třeba, aby trenér učil studenta, jak osvojit dovednosti, zatímco mentoring je o poskytnutí srdečného prostředí pro pracovníky, kde mohou ukázat své dovednosti. Mentor se také zajímá o jeho osobní a profesionální úspěch. Ačkoli obecné cíle a kompetence by mohly být použity jako základ pro vytváření vztahů, hlavní agendou je přesunout se za omezené oblasti a začlenit aspekty, jako je rovnováha mezi pracovním a soukromým životem, sebevědomí, sebevědomí a vliv osobního života na profesionální úspěchy. . Během mentoringu se zaměstnanec cítí těsněji spojen se svým mentorem, protože ten jde do emoční hloubky žáka, aby porozuměl jeho vzorci chování a jeho osobním a profesionálním problémům. V takových situacích mentor řeší problém se spoustou nadšení a tepla. Díky tomu je zaměstnanec naladěn na firemní kulturu prostřednictvím emočního a behaviorálního vedení.
-
Koučování je řízeno výkonem a mentoring je poháněn rozvojem
Hlavním cílem koučování je přimět jednotlivce, aby vystupoval podle svých nejlepších schopností budováním nových dovedností nebo zlepšováním stávajících dovedností. Jakmile student získá dovednosti, kouč není nutný. Zatímco mentor nese svého zaměstnance po celou dobu vývoje; od současné fáze do budoucnosti. Mentoři také poskytují kariérní poradenství ohledně toho, jaké kroky by měl nový účastník podniknout, aby posílil svou morálku a pokročil v životě. Mentor je vzorem, průvodcem a supervizorem, který zaměstnancům ukazuje světlo a všechny je vede skrze jejich kariéru.
-
Koučování nepotřebuje plán ani design, zatímco Mentoring vyžaduje správné plánování a navrhování
Koučování může být poskytováno na jakékoli téma okamžitě. Pokud chce společnost poskytovat koučování maximálnímu počtu osob, mělo by se zvážit správné plánování nebo design, aby se našly potřebné kompetence, odborné znalosti a nástroje pro hodnocení, ale pro implementaci koučovacího programu není nutné dlouhé vedení. Mentoring však vyžaduje správné zaměření a strategicky orientovaný design, aby správně vedl zaměstnance. Jsou vytvářeny specifické modely mentoringu a vytvořené komponenty řídí vztah, zejména proces párování. Mentoři zjišťují své vlastní dovednosti a nástroje pro mentora, díky nimž mohou být ve svém přístupu více nařízeni. Mentoři jsou schopni poskytnout konkrétní radu, kdykoli je to možné, ale trenér by nikdy nenabídl svou vlastní radu, místo toho pomáhá jednotlivcům, aby našli vlastní řešení.
Doporučené kurzy
- Certifikační školení pro partyzánské marketingové techniky
- Certifikační kurz e-mailového marketingu
- Online školení o virovém marketingu
-
Nástroje mentorů a smlouva pro trenéra
Nejdůležitějším nástrojem v rukou mentora je mentorská dohoda, která je vytvořena, vyplněna a podepsána oběma účastníky. Tato dohoda je formálním dokumentem, který jedná během závazku v rámci mentorského vztahu. Klauzule dohody zahrnují splnění cílů, seznámení s obsahem, různé způsoby komunikace a harmonogram schůzek. Koučování probíhá jako reakce na aktuální potřeby a situaci. Při koučování se používají různé druhy nástrojů hodnocení, jako je nástroj pro hodnocení výuky a činnosti zaměřené na výcvik dovedností. Mohla by existovat smlouva týkající se problému, který má být vyřešen, a dovedností, které je třeba se naučit.
-
Manažer jako strategický partner v koučování, ale nemá žádnou roli v mentoringu
Okamžitý manažer se bude úzce účastnit procesu koučování. Často poskytoval zpětnou vazbu v oblastech, kde zaměstnanec vyžaduje koučování. Trenér tyto informace využívá k nalezení přesného přístupu a oblastí, na které by se měl zaměřit. Manažer i kouč jsou v procesu rovnocennými partnery, zatímco během mentoringu není bezprostřední manažer přímo zapojen. Může zaměstnancům podávat návrhy, jak nejlépe využít zkušenosti s mentorováním, nebo nabídnout doporučení odpovídajícímu výboru, ale vedoucí není spojen s mentorem a během procesu mentoringu nemá přímou komunikaci.
-
Hodnocení koučování je pro Mentoring snadné, ale obtížné
Hodnocení koučování lze snadno provést jako nejlepší návratnost investice. Když student získá dostatek dovedností, může manažer nebo zúčastněné strany zkontrolovat výsledky, jako je produktivita, získání schopnosti a dovednosti při rychlém řešení složitých úkolů nebo odpovídání na volání zákazníků atd. Je obtížné hodnotit mentorování tak, jak je založené na emocionálních principech a navazování osobních vztahů. Není také snadné získat objektivní data, protože role manažera je omezená a proces mentoringu se musí více soustředit na měkčí dovednosti.
-
Systém koučování vyžaduje systém řízení výkonu, jako je kontrola výkonu nebo 360, zatímco Mentoring nevyžaduje kontrolu výkonu
Efektivní koučování závisí na systémech řízení výkonu, jako jsou 360 stupňů a recenze výkonu. Informace a pravidelné recenze pomáhají koučovi soustředit se na oblasti, kde student potřebuje školení. Obecně se návratnost investic během koučování spojuje se systémy a vytváří tak smyčku, zatímco mentoring nepotřebuje žádný systém řízení výkonu.
-
Trenér získává zpětnou vazbu od manažerů, zatímco zpětná vazba není v Mentoring požadována
Kouč dává zpětnou vazbu manažerovi, protože koučování závisí na systému řízení výkonu a spadá do smyčky nebo systému. Je to velmi důležitá a nezbytná součást, ale mentoring nezahrnuje zprostředkování zpětné vazby manažerovi. Důvodem je to, že zaměstnanci trochu váhají mluvit o osobních otázkách s manažerem, o kterém mohou volně diskutovat se svými mentory. Mentor vytváří prostředí, ve kterém se zaměstnanec cítí bezpečně komunikovat a sdílet s ním své problémy. Mezi mentorem a jeho mentorem existuje vztah a důvěra, ale pokud je zapojen manažer, pak by mohla existovat možnost, že se důvěra poruší.
-
Trenér je za své služby placen, zatímco mentorům není poskytována náhrada
Pro koučovací program je najatý profesionální kouč, který je za své služby placen. Dává to nejlepší pro to, aby byl jeho koučovací program úspěšný, ale mentor nedostává kompenzaci za mentorský program. Jejich služba je ze soucitu nebo ducha, který dává společnosti něco na oplátku. Mohlo by to také vyplynout ze smyslu pro povinnost nebo lásku ke konkrétnímu pracovitému nebo horlivému zaměstnanci, který přiměl osobu na vyšší úrovni k mentorování.
-
Trenér jedná samostatně a samostatně, zatímco mentor je součástí organizačního uspořádání.
Trenér funguje nezávisle, protože poskytuje koučování a okamžitou zpětnou vazbu žákovi a okamžitému manažerovi. Pokud by trenér potřeboval pomoc nebo pomoc, hledal by externí zdroje. Nikdy neexistuje třetí strana, která by dohlížela na činnosti kouče, žáka a manažera. Mentor pracuje v oblasti systému a jako pomocník může použít interního mentorského programového manažera (MPM). MPM se zabývá všemi problémy a poskytuje podporu pro udržení trvalého kontaktu a zajišťuje, že mentorský vztah funguje perfektně.
-
Pro kouče není vyžadováno žádné zvláštní školení, ale mentorství musí pochopit kontext, ve kterém by podnikání mělo postupovat.
Trenér nevyžaduje školení o tom, jak by měl úkol plnit a dosahovat svých cílů v organizaci. Musí být informován pouze o účelu a typu programu, ve kterém musí pracovat. Během mentoringu potřebuje mentor školení, aby mohl získat podstatu obchodní dynamiky. Ačkoli existuje mnoho mýtů a mylných představ, které jsou spojeny s mentorováním, školení ze strany mentora a jeho školitele může odstranit všechny takové mylné představy a navázat silné vztahy založené na důvěře a spolupráci.
-
Hlavním cílem trenéra je zabývat se obchodní záležitostí, zatímco mentor se zabývá obchodní i osobní záležitostí
Hlavním cílem kouče je řešení obchodní záležitosti; netýká se žádné osobní záležitosti žáka. Výkon trenéra bude posuzován podle úrovně dovedností získaných žákem, ale mentor musí brát v úvahu osobní i profesní život účastníka. Mentor se posuzuje podle toho, jak dobře projevil svou osobní efektivitu a jak dobře motivoval žáka profesionálně i emocionálně. Mentor hledá vnitřní i vnější změny u žáka.
Stručně řečeno, Mentor vs Coach
Záměrem mentorských i koučovacích aktivit je dosáhnout stejného účelu; předat zaměstnanci požadované dovednosti a motivovat ho, aby poskytoval nejlepší výkon. I přes rozdíly ve způsobu fungování jsou mentor i kouč pro společnost přínosem, protože usilují o rozvoj a růst společnosti prostřednictvím růstu svých zaměstnanců.
Doporučené články
Zde je několik článků, které vám pomohou získat více podrobností o Mentoru vs Coach, takže stačí projít odkaz.
- 5 způsobů, jak najít mentora online, který vám pomůže dosáhnout úspěchu
- 5 nejlepších způsobů, jak najít „pravého“ profesionálního mentora
- Koučování investičního bankovnictví