Úvod do strategie plánování nástupnictví

Strategie plánování nástupnictví je složitá. Je to umění, jak najít vhodné místo pro budoucí prázdné místo. Důvodem, proč je strategie plánování nástupnictví složitá, je to, že dělá HR kopání přes všechny ve společnosti a vybírá to správné. Druhým důvodem, pro který je strategie plánování nástupnictví obtížná, je to, že pokud si tým lidských zdrojů nevybere správnou osobu, aniž by si to uvědomil, dlouhodobě by to společnost zasáhlo. Lidé si neuvědomují, dokud nebude příliš pozdě. Ale pokud má společnost průběžné plánování nástupnictví pro nejvyšší pozice organizace, bylo by pro personální tým snazší rozhodnout se správně, aniž by na poslední chvíli docházelo k podrobnostem, a při výběru by byla menší šance udělat chybu kandidát na budoucí nahrazení.

V této příručce budeme hovořit o „strategii plánování nástupnictví“, proč je plánování nástupnictví důležité, možné výhody, které můžete získat ze strategie plánování nástupnictví, jak provést plánování nástupnictví (postup krok za krokem) a konečně, jak se můžete integrovat strategie plánování nástupnictví do vaší personální strategie. Máme toho hodně na diskuzi a pokud se budete držet, získáte jeden nebo více nápadů, jak implementovat ve vašem podnikání nebo společnosti.

Začněme hned.

Co je strategie plánování nástupnictví?

Plánování nástupnictví je umění strategicky hledat vhodné řešení, zejména pro pozici profesionálního vedoucího pracovníka. Společnosti, které zahájí svou strategii plánování nástupnictví těsně před požadavkem, zvyšují své šance na neúspěch, protože proces plánování nástupnictví by měl být nepřetržitou událostí, aby byla účinná. Pokud společnosti začnou dělat strategii plánování nástupnictví jako proces zavádění personální strategie, o kterém budeme hovořit v další části, bude proces plánování nástupnictví úspěšný mimo míru.

Kdykoli tým HR zasedá v procesu provádění strategie plánování nástupnictví, dělají to, že si vyberou někoho, jehož zkušenost, kvalifikace a ambice odpovídají kritériím pro pozici vedoucího pracovníka. Kromě toho by osoba (která by byla vybrána pro pozici, kterou má obsadit v blízké budoucnosti) měla být pro společnost tak nezbytná, že si společnost nemůže dovolit ztratit ji v blízké budoucnosti. strategie plánování nástupnictví je umění a věda. A to má hodně společného s trvalostí organizace.

Pojďme pochopit s příkladem. B se chystá do důchodu z vyšší pozice ve společnosti A. HR tým hledá lidi v rámci organizace, aby obsadili tuto pozici v blízké budoucnosti. Zjistí, že C je přesně shodný s pozicí v praxi, znalostech, kvalifikaci a obětavosti. C je tedy vybrán jako nástupce B. Když tedy B odejde ze společnosti A, C zaujme svou pozici. Celý proces se nazývá strategie plánování nástupnictví.

Proč je strategie plánování nástupnictví důležitá?

proces plánování nástupnictví je jednou z nejvýznamnějších personálních strategií v organizaci, protože zajišťuje trvalost organizace a pomáhá organizaci stát se dynamičtější a všestrannější ve svém přístupu k řešení změn.

Existuje několik věcí, pro které byste měli zvážit provedení procesu plánování nástupnictví.

  • Riziko ztráty: První věcí jsou náklady na příležitost. Ve vaší organizaci nezůstane žádný talent, pokud mu (HR / CEO / Founder) dlouhodobě nepomůžete růst. Jaká by byla jeho konkurenční výhoda, kdyby zůstal roky na stejné pozici i poté, co bude mít požadovanou kvalifikaci a atributy, aby byl úspěšný jako vůdce? V takovém případě, pokud mu jiná společnost nabídne lepší příležitost, opustí organizaci pro lepší vyhlídky. Musíte tedy vždy hledat lidi, kteří jsou schopni a obtížně na trhu najít, protože jejich ztráta by pro organizaci byla největší ztrátou. Efektivní proces plánování nástupnictví pomáhá zmírnit riziko ztráty efektivních lidí a usnadňuje udržení a efektivní pochopení jejich postavení a ambicí.
  • Prevence před zastavením: Pokud personální tým provede plánování těsně před odchodem do důchodu, bylo by pro organizaci obtížné jít stejným tempem. Personální tým musí vést záznamy o každé osobě, zejména vrcholovém vedení, aby pomohl organizaci vyrovnat se s výzvami. proces plánování nástupnictví by měl být prováděn každý rok, postupně a vždy s potřebou výměny nebo bez ní. Co když dnes skončí výkonný ředitel, co by tým HR dělal? Jak by to ovlivnilo organizaci? Pokud organizace provádí proces plánování nástupnictví pravidelným tempem, bude vědět, kdo nahradí koho během nezdaru nebo krizového období.

  • Stavební vedoucí:

    Je důležité, aby společnost rostla a expandovala na úrovni, kde nikomu není třeba dát pokyn, aby mohl dělat potřebné. Díky správnému procesu plánování nástupnictví jsou společnosti schopny přesvědčit vrcholový management, aby školil, rozvíjel a připravoval podřízené budoucnost. Pokud jsou metody plánování nástupnictví prováděny v pozdějším stádiu, šance na školení a program citlivosti nebo provádění programů rozvoje managementu (MDP) jsou velmi nízké. Společnost s účinnými systémy plánování nástupnictví se tedy soustředí na vedoucí pracovníky od doby, kdy se do společnosti přidá talent. A to je obrovský rozdíl.

  • Identifikace mezer ve výkonu: Efektivní metody plánování nástupnictví pomáhají HR a top managementu najít mezery ve výkonu. Abychom dosáhli dokonalosti, každá společnost si stanoví vlastní měřítko. Očekává se, že lidé, kteří v této společnosti pracují, dosáhnou nebo dosáhnou standardu. Metody plánování nástupnictví pomáhají identifikovat lidi, kteří dosáhnou úrovně a kdo ne a proč se mezera mezi realitou a očekávání liší co do výkonu. Není možné vytvořit systém správy znalostí v rámci organizace? Je to spíše individualistický přístup než holistický problém? Je to něco, co organizace může okamžitě najít řešení? Jak by nebylo možné dosáhnout benchmarku na společnost z dlouhodobého hlediska? metody plánování nástupnictví pomáhají odpovídat na tyto otázky a usnadňují hledání odpovědí.

Možné přínosy efektivní strategie plánování nástupnictví

V nedávné studii bylo vidět, že 90% korespondentů, kteří provozují společnosti, souhlasilo, že efektivní metody plánování nástupnictví jsou nezbytnou součástí úspěchu. Pouze 50% z nich však podniklo kroky a udělalo něco pro plánování nástupnictví. Chceme to více zdůraznit. Podívejme se na výhody, které byste získali, kdybyste upřímně využívali metody plánování nástupnictví.

  • Plánování nástupnictví pomáhá udržet lepší talent a pustit talent, který nestojí za to.
  • V nadcházejících letech pomáhá budovat správné vedení pro společnost.
  • Plánování nástupnictví je komplexní plánování, které zachrání společnost před nepředvídanými událostmi, které se mohou v budoucnu objevit.
  • Spojuje celou organizaci do jediného vlákna, které je trvalostí společnosti.
  • Plánování nástupnictví vybízí organizace, aby investovaly značné prostředky do školení a rozvoje, aby zajistily lepší návratnost investic a nižší míru opotřebení.
  • Plánování nástupnictví také pomáhá utvářet celkovou strategii lidských zdrojů ve společnosti.

Jak udělat strategii plánování nástupnictví (postup krok za krokem)

(Zdroj obrázku: Goggle)

Existuje přesně šest kroků, pomocí kterých budete moci vytvořit velký systém plánování nástupnictví pro budoucnost organizace.

Podívejme se na všech těchto šest kroků jeden po druhém.

  • Identifikace klíčových pozic: Prvním krokem je samozřejmě určit, které pozice je třeba mít na paměti. Toto jsou klíčové pozice a rozhodující pro organizační úspěch. Lepší by byla vaše identifikace klíčových pozic; lepší by byly šance na správné systémy plánování nástupnictví. Chcete-li vytvořit efektivní metody plánování nástupnictví, stačí se podívat na všechny pozice a zjistit dopad každé pozice za 5-10 let a poté se rozhodnout, které pozice mají největší dopady; identifikovat je jako klíčové pozice.
  • Požadavky na přezkoumání: Jakmile zjistíte klíčové pozice, musíte přezkoumat kritéria a zobrazit nejdůležitější prvky organizace. Musíte také identifikovat klíčové akce, které lidé denně provádějí a které nejsou součástí popisu práce. Pak je třeba vytvořit seznam požadavků, které musí splňovat podmínky pro zařazení do tohoto programu plánování nástupnictví.
  • Analýza mezer: Plánování nástupnictví musí být provedeno, aby bylo možné analyzovat a zaplnit mezery ve výkonnosti a očekávání, které organizace v současnosti čelí nebo očekává, že se v blízké budoucnosti potýká. Tým HR si musí uvědomit, které klíčové pozice se chystají vytvořit mezery ve výkonnosti organizace, a pak podniknout vhodné kroky k nalezení řešení.
  • Vypracování plánu: Na základě všech analýz je čas na vytvoření plánu. Musíte si vše napsat a také se ujistit, že jakákoli kritéria nebo oblasti klíčového výsledku, které nastavíte, jsou relevantní pro strategickou perspektivu organizace. Nastavte vizi. Poté udělejte krok za krokem postup, jak dosáhnout. Ano, nemusíte jít tam, kde jste; raději musíte začít od konce, abyste dosáhli co nejefektivnějších výsledků.
  • Implementace nástupnických strategií: Jakmile je plánování dokončeno, je čas implementovat to, co jste plánovali. Začněte od konce. A teď podnikněte kroky. Pokud tak učiníte, strategie organizace bude vždy relevantní. Protože dnes bude jakákoli akce, kterou podniknete, sklízet výhody pro vaši budoucnost! Zjistěte klíčové lidi a v případě, že je nástupnictví nutné brzy, dejte jim vědět předem, aby měli čas na přípravu. Pokud není nutné posloupnost provést okamžitě a máte plán na realizaci plánu 3–5 let (což je vhodné), zaškolte potenciální kandidáty a podívejte se, jak se vyjadřují v simulačním prostředí. Plánování a implementace nástupnictví je částečně strategické plánování a instinkt části střev. Spolehněte se na oba a pak pokračujte dalším krokem.

  • Monitor a ovládání:

    Bez kontroly nemůže být žádný plán úspěšný. Musíte tedy zjistit, zda se akce provádějí podle plánování nebo ne. Pokud ano, musíte pokračovat a podniknout další akci. Pokud ne, musíte se připravit na korekci kurzu.

Integrace strategie plánování nástupnictví do strategie lidských zdrojů

Plánování nástupnictví je významnou součástí strategie lidských zdrojů. Vzhledem k tomu, že se s lidmi zachází jako s důležitějšími než s jinými zdroji v organizaci, je důležité, aby se systémy plánování nástupnictví prováděly v souladu se strategií lidských zdrojů.

Každá organizace chce z dlouhodobého hlediska expandovat nebo zůstat stejná a zvýšit zisky. Proto potřebují lidi, aby mohli podnikat. Takže dnes musíte přemýšlet o tom, jak zůstanete v konkurenci dalších 10-20 let. Strategie vám pomůže vidět mlhu tolika proměnných složek, jako je míra opotřebení, ekonomický krach, inflace / deflace, vstup nové konkurence, vznik nové náhrady nebo zvýšená soupeření. Musíte udělat plánování nástupnictví takovým způsobem, že i když se věci pokazí, místo aby se zasekly; můžete postupovat vpřed a okamžitě jednat. Abyste mohli sladit své plánování nástupnictví se strategií lidských zdrojů, musíte mít pohotovostní plán a zpětnou vazbu. Pohotovostní plán vám pomůže padnout na plán, pokud věci nejdou podle plánu. A zpětná vazba by měla být nepřetržitá, takže i když akce provedené na začátku nepřinesou očekávané výsledky, můžete samozřejmě upravit a upravit svůj směr.

Abyste toho mohli dosáhnout, musíte vytvořit plánování nástupnictví, které se každý rok od založení personálního oddělení v organizaci vymyslí a pracuje.

V závěrečné analýze

Plánování nástupnictví není jednodenní prací. Chcete-li to zefektivnit, musíte plánovat dopředu a dělat věci za běhu a rozšiřovat horizont organizace. Nedělat plánování nástupnictví od začátku je obrovské riziko, protože pokud vedení není plně důkazem, pak by nebylo možné, aby nějaká organizace nejprve existovala a pak přežila. Pomocí tohoto průvodce tedy vytvořte definitivní systémy plánování nástupnictví a vytvořte vhodný kontrolní mechanismus k vyplnění mezer mezi tím, co se skutečně děje, a tím, co se očekává.

Doporučené články

Toto byl průvodce strategií plánování nástupnictví, což je umění strategicky hledat vhodné řešení, zejména pro pozici profesionálního vedoucího pracovníka. Jedná se o následující externí odkaz související se strategií plánování nástupnictví.

  1. Jak může myslet velký úspěch k úspěchu?
  2. 5 způsobů, jak najít mentora online, který vám pomůže dosáhnout úspěchu
  3. Několik oblíbených tipů, jak se stát úspěšným v HR Professional

Kategorie:

Rozvoj podnikání