Úvod do hodnocení výkonu
Všichni milují ocenění a všichni milují být oceněni, takže společnost někoho oceňuje, neuchovává to v tajnosti a organizace vyjadřují své uznání ve formě toho, čemu říkáme hodnocení výkonu nebo hodnocení výkonu. Hodnocení výkonu je také známo jako hodnocení výkonu nebo hodnocení výkonu používané společnostmi pro hodnocení výkonu zaměstnance a pro jeho ocenění za jeho vzácný a oddaný příspěvek k růstu organizace. Hodnocení výkonu lze tedy definovat jako proces hodnocení výkonu a osobnosti zaměstnance podle souboru norem organizace, jako je všestrannost, kvalita práce, efektivita, spolupráce a týmová práce atd.
Od společností se očekává, že vynaloží maximální úsilí na implementaci metod hodnocení výkonu, aby se zaměstnanec cítil spokojen a spokojen s firemními zásadami a aby byl motivován k další práci. Metody hodnocení výkonu přicházejí se svými silnými a slabými stránkami. Neexistuje žádná všeobecně ani globálně přijímaná metoda hodnocení schválená žádnou organizací. Přestože Straussova a Saylesova klasifikace metod hodnocení jsou široce uznávanými metodami hodnocení výkonu.
Podle klasifikace Strauss a Sayles existují tradiční a moderní metody hodnocení výkonu. Klíčový rozdíl mezi tradičními metodami a moderními metodami hodnocení výkonnosti je v tom, že tradiční metody hodnocení jsou více orientovány na práci nebo na cíl a nevenují pozornost dalším silným stránkám zaměstnance, zatímco moderní metoda hodnocení výkonu se zaměřuje na osobnostní rysy zaměstnance jako jsou kreativita nebo vůdčí schopnosti atd.
Top 5 metod hodnocení výkonu
Existují různé metody hodnocení výkonu zaměstnance a tyto metody jsou obecně klasifikovány jako tradiční a moderní metody hodnocení výkonu.
Nyní se pokusme porozumět tomu nejlepšímu z implementovaných metod hodnocení výkonu používaných organizacemi pro efektivní hodnocení výkonu:
1) Správa podle cíle (MBO)
MBO nezahrnuje zpětné vazby, a je tedy méně časově náročné. Spíše řízení podle cíle se zaměřuje na sebepozorování zaměstnance, protože zaměstnanec dobře zná standardy, které jsou při hodnocení výkonu brány v úvahu. Cíle zaměstnance k lepšímu výkonu, protože zaměstnanec i zaměstnavatel jsou si vědomi svých cílů a výstupů směrem k organizaci, a tedy řízení podle cílů, jsou jednou ze spravedlivých metod hodnocení výkonu. Vzhledem k tomu, že cíle jsou již zaměstnanci známy, má zaměstnanec tendenci dosahovat lepších výsledků pro své hodnocení a uznání, a proto není zapotřebí neustálá zpětná vazba. Tato metoda šetří úsilí zaměstnavatele a pomáhá zaměstnanci zlepšovat se a vynikat autoevaluací.
2) Metoda zpětné vazby 360 stupňů
Tato metoda hodnocení výkonu je velmi užitečná pro začínající podniky, protože zahrnuje shromažďování zpětné vazby od každého jednotlivce, který během práce komunikuje se zaměstnancem. Tito jednotlivci mohou být zákazníkem nebo přáteli nebo nadřízenými zaměstnance. Shromažďování zpětné vazby a shromažďování údajů dává jasný vhled do osobnostních rysů zaměstnance a postoj k přidělené práci. Tato metoda je časově náročná, i když dává celkovou výkonovou kartu zaměstnance a vedení může plánovat kariérní rozvoj odpovídajícím způsobem pomocí shromážděných údajů. Tato metoda je prospěšná jak pro zaměstnance, tak pro organizaci, protože neustálá zpětná vazba by pomohla pochopit zaměstnance a jeho pracovní přístup lépe jim pomohl růst. Výhodou této metody je, že je nákladově efektivní a poskytuje jasný obraz o výkonnosti zaměstnance.
3) Metoda zaměřená na hodnocení
Tato metoda hodnocení je v zásadě používána organizací pro hodnocení manažerů, kteří se následně budou zabývat svými juniory. Metoda založená na hodnocení posuzuje zaměstnance podle různých situací a analyzuje jejich celkové chování, jako je přijatelnost, otevřenost, tolerance vůči spolupracovníkům a určitým situacím atd. A výkon. Zahrnuje různé druhy obchodních her, jako jsou hry s velkým košíkem atd., K posouzení výkonu zaměstnance. Tato metoda je tedy nejlepší k hodnocení výkonu zaměstnanců na vyšší úrovni.
4) Metoda Behaviourally Anchored Rating Scale
Tato metoda byla uznána jako nejúčinnější metody hodnocení výkonu a poskytuje nejpřesnější výsledek. Je to kombinace metody hodnocení eseje a metody hodnocení stupnice, což z něj dělá drahou metodu hodnocení výkonu, ale zajišťuje nejlepší výsledky. V této metodě hodnocení výkonu je zaměstnanec ukotven jako dobrý, průměrný nebo špatný zaměstnanec na základě celkového hodnocení výkonu a chování. Do této metody je zapojeno i oddělení lidských zdrojů, které je zároveň informováno o chování zaměstnanců a výkonu reklamy.
5) Metoda kritického incidentu
Jedná se o poměrně zdlouhavou a časově náročnou metodu hodnocení výkonu, i když je velmi efektivní. Podle tohoto přístupu hodnocení výkonu manažer dokumentuje všechny incidenty prohlášení a chování zaměstnance a vede protokol o takových událostech, které jsou kritické nebo zobrazují neefektivní chování zaměstnance a hodnocení výkonu zaměstnance se provádí na základě takových zaznamenaných incidentů po diskusi se zaměstnancem. Očekává se, že manažeři budou udržovat protokol o mimořádných incidentech i kritických incidentech a očekává se, že i při rozhodování bude spravedlivý.
Metody hodnocení výkonu musí organizace vybírat moudře, aby byly přínosem jak pro zaměstnance, tak pro organizaci. Budoucnost je směsí technologií a účinnost těchto metod hodnocení výkonu bude záviset na tom, jak organizace bude používat technologii ve prospěch zaměstnanců i organizace. Zaměstnanci jsou nejcennějším aktivem pro každou organizaci a je zásadní, aby organizace učinila svou politiku vstřícnou vůči zaměstnancům, aby byla motivovaná a spokojená. Šťastný zaměstnanec povede ke spokojenému zákazníkovi a rostoucímu podnikání. Zásady musí být uzpůsobeny tak, aby zohledňovaly zaměstnance, a musí být dostatečně flexibilní, aby mohly zahrnovat včasné změny. Metody hodnocení výkonu tedy musí být spravedlivé a inovativní, aby mohly být oceněny jak pro jasnou budoucnost, tak pro vyšší obchodní obrat
Doporučené články
Toto je průvodce metodami hodnocení výkonu. Zde diskutujeme o Top 5 metodách hodnocení výkonnosti používaných v různých organizacích a o tom, jak to prospěje jak zaměstnanci, tak organizaci. Další informace naleznete také v dalších navrhovaných článcích -
- Metody oceňování podniků
- Nástroje pro správu výkonu zaměstnanců
- Úvod do typů hodnocení výkonu
- Důležitost hodnocení výkonu (tipy)
- Přehled výhod hodnocení výkonu