- Níže jsou uvedeny chyby najímání, které jsou uvedeny níže:
- JD a JS chybí
- Doing your Advertising
- Zachycuje životopisy
- Zeptat se na něco pod sluncem
- Nadměrné spoléhání se na konzultanty
- Funguje jako pošta
- Nedostatek připojení
- Předávání Buck
"Sakra! Na jakou pozici se dívají? “„ Kde by to mělo být? “
Otázky jako jsou tyto jsou velmi časté, na které se většina uchazečů obvykle ptá, když se podívají na reklamu.
Pronájem je velmi důležitá funkce v organizaci, jejíž povinnost spočívá na oddělení lidských zdrojů. Je proto nezbytné, aby HR najal správnou osobu na správném místě, aby se vyhnul těmto najímáním chyb.
V důsledku této činnosti se však většina organizací vědomě či nevědomě dopouští vážných chyb nebo najímání chyb, které organizaci drasticky ovlivňují.
Níže jsou uvedeny chyby najímání, které jsou uvedeny níže:
Řádné JD (popis práce) je nezbytné pro správné náborové podmínky. Ve většině organizací není JD připravena na roli, pro kterou jsou kandidáti hledáni.
Ve většině případů náboráři mluví s kandidáty a popisují roli na základě jejich porozumění, které zdaleka není realitou. Nesprávné JD by tedy vedlo k nesprávnému získávání zdrojů. Podložme to na příkladu.
Zvažte případ získání zdroje projektového manažera pro IT společnost. Tato organizace nemá připraveno JD a ani personální oddělení nepřijímá iniciativu k jeho přípravě. Infinujte, s vlastním porozuměním role, HR manažer pokračuje v procesu náboru.
Vedoucí náboru mluví s uchazečem a vysvětluje, že požadovaná osoba by měla být schopna dobře zvládnout projekt II a měla by mít nejméně 5 let příslušných zkušeností. Rovněž pokračuje a vysvětluje, že tato role by vyžadovala znalosti o nákladech na projekt a gelování s týmem.
Dovednosti řízení týmu jsou tedy velmi důležité. Požadovaná osoba by si měla být této technologie vědoma a měla by mít také příslušné dovednosti v oblasti kódování. Poté, co to bylo řečeno, je kandidát zařazen do užšího výběru, ale vedoucí projektu ho nakonec odmítne.
Většina uchazečů, kteří byli zařazeni do užšího výběru, byla konečně sestřelena vedoucím projektu. Hodně kvalitního času a energie tak kleslo odtokem kvůli absenci řádného JD. Udělal chybu při najímání.
Vedoucí projektu poté z frustrace vyvinul a předal dobře definovaný JD manažerovi Sourcingu.
Manažer sourcingu si okamžitě uvědomil, že zmeškal důležité body, jako je klientské rozhraní, což by vyžadovalo výjimečné komunikační dovednosti.
Každá role by proto měla mít vypracován řádný JD a JS (Job Specification). Některé hlavní funkce, které by mohly jít dolů ve složce rolí PM (Project Manager), jsou uvedeny níže:
Projektový manažer:
- 3 roky zkušeností s tvorbou kódů a 5 až 6 let zkušeností s zpracováním projektů ve středním až velkém nastavení IT.
- Dobré znalosti a dobré vystavení oblastem, jako jsou náklady na projekt, plánování a opatření na kontrolu poškození
- Dodávka projektu a řízení vztahů s klienty.
- Kompletní pochopení potřeb klienta a řízení jeho dynamických požadavků.
- Důkladná znalost nejnovějšího vývoje technologií na trhu
- Další výhodou by bylo vystavení se zacházení s více klienty současně.
JS:
- Schopnosti manipulace s týmem. Měl by být týmovým hráčem
- Výjimečně dobré komunikační schopnosti
- Absolvent přírodovědných předmětů s MCA z renomované univerzity.
- Praktická znalost programovacích jazyků jako .Net, ASP, Java1.
Není mnoho organizací, které se dnes odváží trávit bohatě. Organizace si později uvědomily náklady do té míry, že vedoucí zdroje by si přál, aby se poradce před propuštěním uvolnil.
Kvalita poradce se proto stává důležitou - jak z hlediska obsahu, tak vzhledu. Většina ošetřovatelů, aby přijala opatření ke snižování nákladů, jen zřídka uvádějí v jejich náležitostech náležitosti a žádosti, takže uchazeči o zaměstnání zůstávají v lurch.
Výsledkem je řada nerelevantní životopisů a plýtvání penězi. Advt. měl by obsahovat úplný a přesný profil práce a zároveň musí být dostatečně chytlavý.
Můžete se například pokusit o to, aby to bylo přitažlivější nebo škádlivější, jako by reklama, kterou by si mohli přečíst prodejci esa, přečetla. "Pokud máš oheň pod břichem, máme tu práci pro tebe."
Je skličující vidět reklamu, která obsahuje spousty informací zobrazujících společnost spíše než hledaný profil rolí. Informace o organizaci mohou být jakýmkoli způsobem získány z webové adresy uvedené v doporučení. O Společnosti není třeba mnoho rozpracovávat.
Mnohokrát je zjištěno, že organizace postrádá mechanismus sledování aplikací, což má za následek, že většina uchazečů, kteří se ucházeli o budoucí zaměstnání v organizaci, nebyla řádně seřazena. Neexistuje žádná databáze ani úložiště životopisů, které je udržováno.
Nejčastěji mají společnosti vyhrazenou e-mailovou adresu, na kterou se mohou uchazeči o zaměstnání ucházet. E-mail se však vytvoří, ale často postrádá správce této e-mailové adresy.
Výsledkem je, že potenciální žadatelé / životopisy budou ztraceni a nebude vytvořena žádná databáze životopisů. Obnovit ztracené se projeví na ztracené příležitosti. Udržování vlastní databáze může být velmi hospodárné za předpokladu, že je pečlivě provedeno.
Také správce databáze musí neustále aktualizovat a ověřovat databázi, která je běžným problémem ve většině organizací.
Doporučené kurzy
- Školení Analytics pro maloobchod
- Program pro systém správy obsahu
- Online kurz klinického výzkumu
Referenční kontrola:
Referenční kontrola tvoří důležitou činnost, kterou je třeba před uveřejněním nabídky provést uvážlivě. Ve většině organizací z důvodu přísných cílů najímání přiřazených manažerům najímání, je tato kontrola referenční kontroly prováděna spíše jako běh činnosti mlýna.
Referenční kontrola u jeho předchozích zaměstnavatelů poskytuje dobrý vhled do jeho minulého chování a výkonu. Ne všechny organizace však reagují, když jsou zpětně kontrolovány své bývalé zaměstnance. Zatímco někteří z nich jsou upřímní ohledně svých názorů na minulý výkon bývalého zaměstnance, jiní raději mlčí.
Je také důležité, aby osoba provádějící referenční kontrolu byla vyzrálá, aby položila těmto osobám správné otázky.
Rovněž musí být stejně inteligentní, aby mohli číst mezi řádky, protože ve většině případů nemusí respondenti zobrazovat správný obrázek.
Mnoho organizací slepě věří na zpětnou vazbu, kterou dostávají od minulých zaměstnavatelů svých zaměstnanců, což slouží jako hlavní konečná kritéria pro užší výběr. Výsledkem je, že ztratí mnoho dobrých kandidátů.
Osoba poskytující zpětnou vazbu nemusí být ve správném rámci mysli. V důsledku toho nemusí být zpětná vazba uchazeče nutně správná.
Někdy může nastat situace, kdy minulý zaměstnavatel poskytne zpětnou vazbu z pomsty, která může mít tendenci kazit kandidaturu. Taková zpětná vazba by měla být správně pochopena před výběrem nebo odmítnutím potenciálního kandidáta.
Dnes je tato funkce zajišťována především externě s cílem udržet zaujatost atd. Na uzdě. Referenční kontrolu zajišťují profesionální agentury prostřednictvím různých zdrojů a odkazů s rychlou dobou obratu, aby udržely krok s tempem náboru.
Mnohokrát je vidět, že lidé, kteří jsou svobodní, jsou zapojeni do vedení pohovoru. Většina z tazatelů nemá ponětí o úloze, a proto je výběr kandidáta zjevně ovlivněn.
Rozhovory musí být řádně vedeny při výběru kandidátů do užšího výběru. Správný panel musí být vytvořen a připraven k přijetí rozhovorů a vyhýbání se chybám při najímání.
Měly by být položeny otázky vztahující se k práci a tazatelé musí být zarovnáni v panelu.
Uchazeči čekají na recepci, každý se dívá jeden na druhého a zcela bezradní, na jaké místo byli vyzváni?
I když o tom diskutujeme, je velmi důležité, aby osoba přijímající pohovor měla správné dovednosti při pohovoru. Nedostatek správných pohovorových dovedností kvůli chybám při najímání může odradit nejjasnější z kandidátů, což může být nakonec pro organizaci ztrátou.
Organizace by měla zajistit, aby osoba provádějící pohovor byla řádně proškolena v zacházení a vedení pohovorů. Má stejné dovednosti, aby výsledek mohl být katastrofální.
Byly případy, kdy místo v organizaci zůstává po dlouhou dobu neobsazeno, ne kvůli nedostupnosti kandidátů, ale kvůli špatným schopnostem osoby s pohovory.
Je proto nezbytné, aby organizace pořádala pravidelná opakovací školení svých tazatelů a přidávala další lidi do seznamu způsobilých tazatelů.
Většina organizací není svou povahou inovativní a není ani vstřícná k zaměstnancům. Přílišné spoléhání se na konzultanty nemusí někdy pomoci. Byly případy, kdy oddělení udělilo personální mandát personálnímu oddělení. Z jednoho nebo druhého důvodu však nábor není schopen dodat zboží.
Důvodem je, že předali tento mandát svým konzultantům. Protože tito poradci pracují paralelně pro několik dalších společností, je velmi pravděpodobné, že vaše organizace nemusí dostat dostatečnou prioritu a kvůli tomuto zpomalení jsou HR manažeři často přitahováni jejich vrcholovým vedením.
Proto je nezbytné hledat alternativní kanály pro nábor a vyhýbat se chybám najímání. Zejména nákladově-ekonomické kanály, jako je doporučení zaměstnanců.
Manažer lidských zdrojů by měl aktivně zahájit ERS (Schéma doporučení zaměstnanců), pokud neexistuje. ERS by měl být dostatečně motivující, aby povzbudil zaměstnance, aby více referovali a získali více peněz.
Ve většině organizací funguje nábor lidských zdrojů jako pošta, kde náborový manažer zahajuje náborovou činnost, aniž by hledal a posuzoval požadavek obchodního týmu.
Výsledkem je, že funguje pouze jako pošta.
Když náborový tým obdrží mandát k najímání od svého interního zákazníka (jakéhokoli oddělení), musí nejprve zhodnotit potřebu náboru. Ve většině organizací je obecně pozorováno, že náborový tým nezpochybňuje mandát a otevírá protipovodňové brány najímání, v okamžiku, kdy je mandát přijat.
Toto je jeden z hlavních úkolů náboru. Výsledek by mohl být katastrofální.
Jakmile nájem skončí a je provedeno hodnocení, vyšlo najevo, že je najato více lidí. Manažer odsazení požadoval pro větší počet lidí v očekávání, že někteří lidé mohou odejít v krátkém čase.
Často se později také zjistí, že jsou najati přebyteční lidé, což často vede ke zdvojení úsilí, kterému by se dalo snadno zabránit.
Přebytečná pracovní síla, která si později uvědomila organizaci, je pak požádána, aby se odstěhovala a zanechala organizaci a její personální postupy ve špatném vkusu.
Jakmile personální oddělení začne vyhodnocovat obchodní potřeby, může se jen ve skutečném smyslu snažit hrát v podnikání strategickou roli. V procesu hodnocení se náborový tým spojuje s obchodem a může dokonce poskytovat řešení mezer, aby se postaral o okamžité náborové potřeby svých interních zákazníků, aby nedošlo ke krvácení podniku. Tímto způsobem může náborový tým prokázat důvěryhodnost funkce, jinak může zůstat funkcí back office.
Jakmile náborový tým rozešle nabídku, myslí si, že je práce dokončena nebo že jsou splněny jejich cíle. Faktem však je, že náborový tým musí být během tohoto období hyperaktivní.
Jakmile je nabídkový dopis rozbalen, náborový tým inklinuje mít k potenciálnímu kandidátovi neformální přístup. Kandidáti jsou dnes dost chytří.
Vzali by vaši nabídku a vyjednali s dalšími potenciálními zaměstnavateli a přestěhovali se jinam. Seděli byste v očekávání, že se kandidát připojí v konkrétní den. To je hlavní úskalí. Infact, někdo z týmu HR by měl udržovat spojení s potenciálním zaměstnancem po celou dobu, dokud se kandidát nedostane na palubu.
Protože toto (doba od okamžiku, kdy je nabídka rozšířena do okamžiku, kdy je kandidát skutečně na palubě), je obdobím maximální nestability, pokud jde o vstup kandidáta.
V současné době se většina uchazečů na pozicích junior / střední úroveň dívá na krátkodobé zisky a je přitahována zejména k atraktivním platovým balíčkům. V důsledku toho existuje větší pravděpodobnost ztráty kandidátů, zejména poté, co kandidát obdrží nabídkový dopis kvůli chybám při najímání.
Ve výše uvedeném parametru jsme diskutovali důležitost fáze hyperaktivity náboru, která umožňuje propojení mezi potenciálním zaměstnancem a zaměstnavatelem. Udělejme to ještě o krok dále.
Jakmile náborový tým provede nábor, nedojde k žádnému řádnému předání. V ideálním případě by náborový tým měl odevzdat uchazeče do indukčního týmu.
Toto předání nebo přechod kandidáta do indukčního týmu nedochází hladce, což vede k opotřebení od druhého dne.
S přechodnou fází je třeba zacházet správně, protože kandidáti jsou v systému noví a je třeba s nimi zacházet opatrně. Ve skutečnosti jde o citlivou situaci, kdy kandidát může vytvořit pozitivní nebo negativní vnímání organizace.
Pokud je vnímání negativní, pak se osoba může nakonec oddělit od organizace, čímž se náborový tým vrátí zpět.
Samotná skutečnost, že HR nefunguje jako pošta, svědčí o tom, že své chapadla rozšířil do dynamiky podnikání. Proto je právem nazýváno „Business Enabler“.
Funguje nejen jako páteř, ale také jako „obchodní aktivátor“. Funkce se nakonec přesunula ze zákulisí do zasedací místnosti. Plánování lidských zdrojů, které je předpokladem náborové činnosti, je ve většině organizací často ignorováno
Dalším důležitým faktem, který stojí za zmínku, je to, že aby se zabránilo chybám při najímání, neměl by být celý proces najímání zdlouhavý. Pokud je příliš dlouhý, odkládá to nejlepší z kandidátů.
Ve skutečnosti by měl být celý proces předem určen. Pro každou úroveň rozhovoru by měl být dobře definován počet kroků v procesu přijímání. To hodně pomáhá vyhnout se chybám při najímání. Kromě toho je často vidět, že vyjednávání o platech je často taženo příliš dlouho a proces přijímání se prodlužuje.
Tato fáze procesu najímání by měla být zpřísněna a jedním ze způsobů, jak toho dosáhnout, je mít dobře definované kompenzační pásma pro každou úroveň v organizaci. Pokud jsou úrovně dobře definovány, není k dispozici mnoho her jak pro kandidáta, tak pro organizaci, a proto je tato fáze včas zabalena.
Nepříznivými účinky této fáze je to, že pokud je zástupce lidských zdrojů volnou rukou, končí házením jakýchkoli platů a zároveň nabízí nabídky na uzavření kandidátů tak, aby byly splněny jeho náborové cíle.
To narušuje celou strukturu kompenzace. Proto musí HR manažeři při vyjednávání s uchazeči dodržovat předem definovaná kompenzační pásma.
Je však třeba dbát na to, aby kompenzační pásma byla sladěna s trhem nebo konkurencí, a opět se vyhnout chybám najímání.
Pro dosažení velmi hladkého a efektivního najímání (kvalitativního a kvantitativního) je nutné výše uvedené body vzít v úvahu všemi náborovými pracovníky, aby neexistovaly šance na vyhlídky.
Doporučené články
Zde je několik článků, které vám pomohou získat více podrobností o chybách najímání, takže stačí projít odkaz.
- Úžasný průvodce řízením vnímání na pracovišti
- 8 nejlepších věcí, které najímají manažéři a náboráři v životopisu
- 12 nejlepších způsobů, jak vyniknout ve vašem procesu náboru (postupy)
- 5 Nastavení webových stránek Chyby, které musíte znát
- Musí vědět 10 spouštěcích chyb, které jsou škodlivé pro podnikání
- Důležitá příručka pro SP.NET a C #